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管理的实践|关于组织建设

管理的实践|关于组织建设

作者: 杨清华 | 来源:发表于2022-07-04 16:34 被阅读0次

    一、当一个小微企业发展到一定阶段,在管理上必然会遇到挑战;当一个中小型企业发展壮大之后,也常常会产生极大的内耗与混乱。这时,总有一个声音响起:组织结构不健全。

    果真如此吗?什么样的结构才是才是我们想要的呢?

    1、管理结构在组织上必须以绩效为目标。人浮于事、官僚机制都不是企业想要的,必须用企业绩效的成果来检验管理者,而不是借由行政技巧或专业能力的标准来检验。

    企业不是一堆职能的聚集,不要为了管理而管理,为了管理而设置很多管理机构和管理层级。

    2、管理层级越少越好。如果没有适当的通缉原则,管理层级只会不断增加。层级越多,指挥链越不灵活,也不便捷。组织内的成员更难建立共同的方向感。指挥链的每个节点都会产生压力,成为引发矛盾、冲突和松懈的另一个源头。当然人力成本也会增加。

    管理层级越多,从下往上成长的时间越长,在指挥链中一步步向上的过程中,个人多会成为专才,对全面管理不利。

    3、组织机构必须能够培养和检验未来的高层管理者。

    如果不对绩效直接负责,没有决策压力,再多的副职、主管或助手,即便是接受再多的培训,也最终成长不为高级管理者。

    二、组织不健全的症状

    医生看病,首先能够判断你是不是健康的人,他能通过反面来定义健康。但具体你有什么病,他不一定知道。同样,人们很难描绘健全的组织是什么状态,但是能够感受不健全的组织症状。

    1、管理层级过多,且不断增加。

    2、组织目标缺乏,或目标混乱。

    3、表现不佳的员工撤换不了。

    4、“间接费用”过多,过度中央集权,却不得不配置协调者、助理来负责协调上司完成工作,但他们本身没有明确的工作责任,企业不得不设置管理者之间的沟通渠道,成立各种委员会、专职络人员、经常召开会议等。

    5、员工喜欢通过“沟通渠道”维护职能主义,而不是直接寻找关键人、当事人、有能力或想法的人进行沟通,总要在职能体制内绕圈子、划界限,从不注重效率。“通过沟通渠道”不仅仅是组织不健全的症状,也是起因。

    6、管理层年龄结构失衡。老中青要合理,既有老人传承经验,也有年轻人带来冲劲,不至于断层。全是年轻人,那也说明后来的年轻人机会很少,全是老人,没有冲劲,人才断档。

    总之,好的组织结构不会自动产生好的绩效,但不健全的组织结构,企业一定会有问题,且不可能会有好的绩效产生。

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