前天坐地铁回家，北京晚高峰的地铁一如往常的拥挤。上了地铁，刚打算看会手机，就被一阵叫骂声惊到。一位门口的老大爷骂着他面前的小伙子。大致是小伙子拿胳膊肘抵着他，而小伙子后边明明还有空。大爷实在是背靠着们，前面又被抵着，难受得急眼了。其实这个在地铁上很常见，特别是在门口。除了立马要下车的人，即使车上有空，但总有人喜欢在门口。在门口没关系，但是当别人上车的时候，还总有人宁愿抵着别人，也不愿意挪一挪。
之前说过，人是一个复杂的系统，很难用单一原因说清为什么他们会这样。但同样，人也活在复杂的系统中，他们往往低估了自己的决定的影响或者后果。或者，他们根本没有考虑过。
2008年初，芬兰一家电信公司的高管们正在举行庆祝活动——公司去年的利润年增长率达到67%。然而来自亚洲低成本的竞争者的压力已经使该公司产品的价格在短期内下降了35%。同时，其在德国Bochum的分公司的劳动力成本上升了20%。为了持续运营下去，该公司对Bochum的分公司进行了一项人数2300的裁员计划。当其主管人力资源的高级VP对员工们解释裁员计划时，员工们的情绪变得激动起来。
随着愤怒的蔓延，一周后，有15000人在Bochum进行了抗议活动。德国政府机构进行了调查并要求该公司退还因此计划收到的政府补助金。一些联盟发起了对该公司产品的抵制。新闻也充斥着雇员和抗议者的哭诉。最终，该公司在裁员中付出了2亿欧元的代价，还不包括抵制运动的和负面新闻的影响。该公司的股票在德国暴跌，公司管理层估计从2008到1010年共损失了7亿销量和1亿利润。
想必你已猜到，该公司就是诺基亚。尽管更富有故事色彩，诺基亚的故事对我们来说并不是很熟悉。毕竟在中国，咱们还很少遇到公司大规模裁员。而在西方，则不然。根据美国联邦劳动统计数据显示，单在美国，2000年至2008年有88万非正常裁员，而2010年至2013年有150万非正常裁员。在2009年，经济大衰退时，有210万被裁员。国际劳动组织数据显示，全球范围内，从2007到2010年失业人口增加了3400万人。
而今天，两股前所未有强大的力量正在改变工作的本质：自动化和全球竞争。为了不被淘汰，很多组织不得不重新思考他们的人力资源策略，常常引发破坏性和痛苦的改变。通常的做法，他们转向更松散的组织结构重组和裁员。
虽然裁员后，短期内由于人员减少、成本降低，貌似提高了生产率，但裁员真的能解决企业面临的问题吗？
来自哈佛商学院的Sandra J. Sucher教授，在其发表的文章《Layoffs That Don’t Break Your Company》中，清楚表明“不当”裁员，或者由于“错误的原因”进行裁员无法帮助高管达成他们的目标。文中提到一些裁员后的相关负面影响的研究数字：
1、裁员后，未被裁员的人，他们的工作效率将下降20%，对工作满意度下降41%，对组织承担义务的意愿下降36%。
2、每裁1%的雇员，员工一年内换工作的人数将会新增31%。
3、组织创新能力下降，公司裁员15%后，组织的新发明数下降24%。
其实，我们不必列举上述数字，如果让你想像裁员对公司的影响，你也一定能说出相关影响，只是没有具体的数字而已。然而即便大家都知道裁员的影响，除了正当合理的原因外，公司的高管们又为何会做出裁员的决定呢？
Sandra J. Sucher教授指出，管理者们太经常用裁员作为逃避解决难题的借口。和在地铁上宁愿抵着别人的人一样，公司的高管们也不见得能很好地解决面临的真实问题，考虑裁员的后果和影响。
让人不禁想到，在《改造我们的学习中》，老人家重新强调“实事求是”，是多么重要。所以老人家能创业成功，也是有道理的。
多谢看完
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