关于远程/在线办公

基于之前一个月的居家办公体验，以及公司优质的学习资源，让自己对远程/在线办公有了切身的体会！

哈佛管理导师：领导虚拟团队的十条建议

1、增强了解，建立关系和培养互信，可以通过进行虚拟团建实现。

2、明确任务和流程，而不只是目标和职责，执行受阻可以及早调整，增加业务培训等。

3、严格遵守沟通规则：邮件、电话、视频、共享文件，充分发挥每一种形式应有的功能。

4、借助最佳沟通工具，注重可靠性。可以不是最新潮的，只要适合自己的团队就好，团队多人共同选择。

5、良好的工作节奏：团队成员间定期分享议程，相互了解彼此的工作内容。

6、共通语言达成一致：要申明自己表达的意思，公布达成的共识，而不仅是以为对方知道。

7、构建“虚拟”饮水机，通过闲话时间增强团队纽带。

8、明确承诺，跟踪到位。领导必须精心设计任务，明确定义需要交付的工作，并承诺定期跟踪。同时注重“适当追踪”与“过度监督”之间的微妙界限，避免微观管理。

9、分享团队的领导力，通过分配责任、分享领导的权力到具体的团队成员，提升成员参与感。

10、与团队成员一对一的沟通，让成员与公司愿景相联系，突出成员自身的贡献。

数字中欧：团队内实施远程工作

如果团队成员有一个人需要进行远程工作，那么这个团队就是远程工作团队。

作为领导如何在团队内有效的实施远程工作？

对于需要员工进行远程办公的团队来说，首先要面临的就是，如何选择远程工作的人员？作为不受物理位置限制的员工，他需要积极主动、条理清晰、能够专注、注重效率，可以很好的平衡工作和生活，不能够我行我素。他必须要意识到，远程工作是公司给他的一项特权，而不是他的权利，可以根据他的表现随时收回。

然后，一旦选定了远程工作人员，必须要有一段时间的试探期，等同于工作的试用期。在此期间，领导需要对员工的远程工作适应情况和工作成果进行评估和考核，但不能做成监工的样子，过度的控制只会降低员工的自主性，产生不被信任感。领导要更多的关注结果而非形式，多关注员工的感受，与之间建立信任。员工也可以趁此期间，提出自己远程工作需要的帮助和支持。以期在试探期结束时，员工可以找到合适的工作节奏，领导可以收获满意的结果。

最后，也是最关键的一点，领导必须转变态度，才能够让公司、员工都可以从远程工作中受益。领导可以这么做：用明确的目标和规则激励、监督生产力，充分信任员工，关注结果，给予过程足够的自由度，为员工实现结果提供必要的培训和工具；指导员工进行工作和生活的平衡，帮助他们找到节奏，考虑到远程工作对其家庭生活的影响，关心照顾其感受；通过及时让团队成员更新进度，定期面对面的会议等来认可价值感、避免孤立感。

两个关于远程/虚拟团队的课程学下来，发现很多共通之处，自己印象最深的有三点：建立信任，明确目标和任务流程，突出团队成员的个人价值感。与年后这段时间自己团队的居家办公实际相结合，可以看出还是有很大提升空间的。

关于信任，我们团队内部还是很自信的，本来就很有凝聚力。涉及到与上一层的领导、以及上海总部领导之间的信任，还需要通过工作安排的及时反馈、工作任务的出色完成等来更好的维护。

关于明确目标和任务流程，一方面，对于统一安排的目标任务，大家能够及时的完成，但有时候结果不是很理想。说明在安排任务的时候，我需要给出明确的流程，让他们更高效准确的完成任务。另一方面，很多时候大家觉得无所事事，找不到一天工作的重点，这就需要领导者精心的设计任务，给大家方向，明确的定义需要交付的工作并跟踪，让大家安心。而不是忙忙碌碌一天，结束时还要担心自己各处凑来的工作内容是否能够得到领导的认可。

关于个人价值感。对于生产制造型企业，螺丝钉式的工作岗位如何凸显个人价值？首先要多跟员工沟通，让其意识到自己是被看见的一个，是存在的，这是本职。然后，可以在完成本职工作的前提下，发掘员工个人特长，让其承担一些岗位描述之外的工作，增加附加价值。居家办公计划和交付物的整理收集工作，各个会议的主持工作，各种交付模版的编制等刚好有机会体现出一些员工的特长，也是其附加价值的一种体现。人正是通过做事，通过对社会和他人造成影响，才是其价值得以体现的，那我们给他安排事情做就好了。尤其对于那些自主性稍差的人，就更加需要领导、组织来安排任务了。