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员工的发展应适合个人的目标，这是在正式的绩效评估中确定的。如果做得好，绩效评估过程对员工和主管都是非常积极的。绩效评估常常被认为是痛苦且耗时的，但是如果合理地计划和执行绩效评估，则可以为员工提供建设性的重要机会，以提供建设性的反馈，帮助他们在短期内为自己的工作和职业定义成功的职业道路。

向员工提供诚实的反馈和指导可以提高效率，并提高工作场所的士气，这是有效的领导者不断做的事情。绩效评估的许多好处包括：

• 改善业绩和盈利能力
• 开放双向交流的机会
• 增加工作满意度和动力
• 更好的士气和团队合作精神
• 改进员工发展计划
• 协助可能的每小时工资或薪金增长

有效的员工绩效涉及许多要素。在进行正式评估之前，最好收集文档并考虑员工及其绩效。保持开放的心态，并要求员工对在组织中的工作，个人的成功和挑战以及任何一般性的意见发表评论，也很重要。在整个过程中包括员工会导致更多的投入，并且此人经常会提出观察，想法和见解，否则这些问题将无法得到解决。

绩效评估的步骤

1.做绩效评估的背景工作

• 明确职位描述和职责。
• 与员工明确员工发展的兴趣和需求。
• 列出要集中的具体发展领域。与员工进行这种交谈将确保开发领域是他们真正感兴趣的领域，同时又使组织受益。
• 审查绩效目标和绩效标准。同样，包括员工在内将确保目标和标准清晰。
• 通过持续的反馈和定期讨论，回顾实现目标的进度。
• 决定目的。在以下所有目的中，尽管表达您的观点会有所帮助，但要求员工提供见解和指导意见也同样重要。通常，目的包括：
  • 期望员工做什么
  • 员工的表现如何
  • 员工的优点和缺点是什么
  • 员工如何做得更好，他或她如何能贡献更多

2.员工准备

在招聘和入职培训期间，应告知员工有关评估过程的信息。当人们知道这是组织政策的一部分时，他们不会感到被淘汰。提前安排会议，解释流程，并给员工一份评估表，以在会议之前进行审核和完成。要求员工也考虑一下他或她在上述期间的表现，以便准备成功和挑战的例子，对组织或工作系统中的问题点的见解以及改进和发展领域的想法。

3.做好计划

记住要安排足够的时间，在某些情况下，评估可能会花费大量时间。

4.做好准备

从所有来源收集必要的信息。这应该包括对详细的工作描述，员工人事档案中的先前评估，表彰或警告，同行，下属和客户的评估（如果适用）进行仔细审核。提前完成评估表的草稿。计划您要说的话，尤其是关于特别好或不好的表现。预期员工可能会遇到的对抗点和可能的反应，并保持开放的态度，以听取员工对可能出现的争端要说的话。

5.举行会议

• 从正面开始。确保员工知道会议的目的是帮助他们更好地完成工作，并重视他们的投入-他们将积极参与该过程。
• 用简单、直接的语言描述特定的行为。避免评论无形的事物，例如态度，个性和动机。不要说“你很懒”。取而代之的是，“我观察到，当您有工作要做时，您经常花时间与同事聊天。”
• 尽可能将行为与特定的性能标准进行比较。不要说：“你工作太慢了。” 说，“您通常需要两分钟来切碎洋葱；这通常是合而为一的。”
• 鼓励员工参与。询问他们对每个标准的表现如何，以及是否有其他因素或程序可能会影响他们的表现。要求他们提出改进的方法和想法。
• 设法平衡正面和负面的反馈。即使员工在某一方面的表现很差，也要找到一些积极的东西来保持自尊心和对工作成功的乐观态度。对于绩效较高的人员，应在赞美与讨论想法和进一步发展的领域之间取得平衡。
• 讨论性能低下的原因。在不探究绩效不佳的原因的情况下，告诉员工改进是必要的，很少会导致改进。与员工一起探讨阻碍绩效的因素，他们可以做什么以及他们需要哪些支持或资源才能使绩效达到标准，这一点非常重要。这些措施可能包括使员工与绩效高的员工配对，提供额外的培训，阐明期望，为员工达到标准而集思广益的方法等。

6.评估绩效

制定绩效评估表以支持您的绩效讨论。要包括的主要组件是：

• 员工姓名和职务
• 审查评估日期
• 年度目标
• 主要工作职责和这些职责的等级
• 个人绩效标准和这些标准的等级
• 优势与发展领域
• 发展领域绩效行动计划
• 职业目标和培训计划
• 经理和员工的叙述性评论
• 员工和经理签名

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