第一、对于态度好，能力强的，破格使用。用，这没什么好说的。但是你更要看重这种人才的持续潜力，他有机会创造更大的价值。建议不要用“占便宜”的心态，低配录用，这样他早晚会走。建议给出超越他期待的破格条件，狠狠地留住这样的人才。
第二、对于态度差，能力弱的，坚决不用。有时候，各个部门实在缺人，你会有一种：只要你敢来，我就敢用的心态。然后心想，先忙过这段，可以再调整。但真招进来后，你就会发现，“再调整”，更令人心烦。你一拖再拖，公司因此乌烟瘴气，劣币开始驱逐良币，优秀人才逐渐愤然离开。招这样的人，就是饮鸩止渴。
第三，对于态度好，能力弱的，培养使用。这部分员工，是价值被低估的潜力股。你应该先感谢上天让你们相遇，然后不管有没有位置，先请他们上车，给他们充分的培训、实战的练习，施展的机会。他们有机会成长为公司真正的骨干。
第四、对于态度差，能力强的员工，限制使用。这部分员工，可能会成为你的噩梦。很多人说，我不是西南航空，我也不是谷歌，通常不是我选人才，是人才选择我，真的很难。我能不能把“噩梦”先招进来，然后驯化他呢？如果为了短期项目的利益一定要招，建议严格地限制使用。比如，不要放在核心的管理岗位上，有非常明确的考核指标，更多的监督机制等等。他有炸弹的威力，但开关却不在你手中。所以，你要准备好一个铅桶，以备不时之需。
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