公司拥有大量的技术人员，粗略估算约60%吧。技术人员由于每个人工作的内容几乎都不相同，因此管理和考核相对困难，年终考核时通常都是为两三个人建立一个考核指标，甚至为一个人单独设定也是比比皆是。每次讨论考核指标时都会因为如何设定具体内容而争论不休，在执行层面，考核指标的粒度决定了管理成本，既包括管理者的也包括员工的，这里面可以具有很大的弹性。以往的表现出来的问题是粒度较粗，感觉上管理比较松散，但由于实际工作的多样性，一旦矫枉则很容易过正，又会出现效率损失和员工压力反弹，每次讨论的焦点也都集中于此。<p>
人或多或少都有些惰性，采用一定的管理手段进行鞭策，形成适当的危机意识或者竞争气氛，都是非常有利于提高效率的。目前公司的很多制度，包括年底的绩效考核和各种奖励，相信都是以此为目的。但在具体执行层面，很多问题无法量化，或者是无法设定权重，因此难免有一些为了量化而量化的内容，甚至因为量易得、质难究而形成错误的导向，即使能够通过沟通避免负面现象的出现，但也让人产生流于形式的感觉，很难传递正能量，与初衷相违背。<p>
有时也想借用一些他山之石，但那些名声在外的企业管理方法，看上去总是很极端，让人难以下咽。如华为等宣扬狼性、床垫文化的企业，会选择末位淘汰这种凶残的方法，用危机意识促进竞争。但这样的缺点也非常明显，通常绩效指标中有很多灰色地带，无法做到客观公正，对于士气会产生负面作用，甚至导致恶性竞争。这种方法本质上有一种“铁打的营盘流水的兵”的思想，使人更容易注重短期的目标达成，因而产生短视的行为。另外，近期“超级课程表”的创始人提出让员工自己开工资的说法引起不小的轰动，这种做法或许仅能作为笑谈，但也让我产生一些思考，与其对于绩效中的灰色地带藏头露尾，倒不如公开化，甚至完全放开。<p>
总体来讲，公司为技术员工提供的工作环境和待遇是具有相当优势的，相较于那些常年驻守在用户现场的项目开发人员和经常实行“996”工作制的互联网行业开发人员，我们的生存环境可谓优越了。实行“996”的工作制，甚至用末位淘汰来威胁，通过逼迫的方式增加工作时长，这种做法多少有些军阀的心态。也有一些以上市为目标的企业，通过股权激励可以刺激员工主动工作，但无论上市成功与否，通常都会面临大量的人员流失。威逼利诱，画饼洗脑，这些词听起来有些刺耳，行事起来也颇为极端激烈，但却是简单易行而从者众，可见各方招式中也都暗含一些门道。或许古人所说的中庸之道，可以用来借鉴，以制度为底线，心中抱有理想，脚踏实地的步步向前，同时劳有所获。如果做每件事之前都能对照这些想一想，有意义的人生就此实现也未可知。良好的公司形象可以为员工带来荣誉和自豪，完整的制度可以减少员工犯错的机会，合适的奖惩导向则可以增强员工的创造力，但至少不应该拖后腿。<p>
一般公司常用的奖金制度应该可以类比于人民公社与联产承包，在不同文化的公司，或者在不同部门中可能都会选择比较适合、比较偏重的方法，但是前者对于调动每个人的积极性明显不如后者，这点在新中国的经济建设中已经证明了。有人说过去的强调量化的管理方法过时了，今年看了几本互联网行业颇为出名的书，对其中一些方法和思想也有些感触，但每每工作之中还是会想起很多年前余世维讲过的一个故事：他在某家具公司任职时，曾听到反馈，客户有时对刚送来的家具不太满意，认为当初购买时看走了眼，公司的送货员竟然在一旁说，我觉得也不怎么样，结果客户就把家具退了。后来他把奖金分配细化到每个流程，送货员也有提成，那时候他们就是抱着客户大腿哭，也不会让他把货退回来。<p>
在工作中一线员工经常会问：我不会做啊？不归我管啊？没规范啊？领导会说：锻炼一下嘛，帮助一下嘛，试试看嘛。一些常规的工作应该制定标准作业流程，如果没有，那就永远少不了领导协调，其实有谁比一线员工更清楚应该如何制定规范呢？另外总会有一些需要灵活处理的工作，那么，抱着大腿哭（源自余世维卖家具时送货员也需要提成的梗）难道还需要领导教么？曾有人发现一些中国的企业也学外企搞下午茶时间，结果大家都在讨论今天的点心好不好吃、咖啡是否好喝；在午饭路上与同事交流技术问题会被人嘲笑假正经。让技术人员把看狗血电视剧的时间用来研究一些技术问题，这么简单的道理难道还需要让领导教么？回过头来想一下，或许很多人在提问时已经知道了解决方法，甚至在最好的和最差的方法之间还有很多方法可以选择，他提的问题其实只需要一个态度。或许没有哪个领导会教抱着大腿哭这种方法的，但并不代表他以前就没用过。<p>
实际上，当今全社会几乎所有的销售类工作都使用按销售业绩提成的方式来促进销售，这早已形成人们的共识，问题只在于其余的那些岗位，为什么其他岗位不采用这样的方式呢。可能是因为工作内容不容易量化，可能是因为有效利润不容易统计，可能是历史遗留的各种原因，对于这些不能直接按照利润来量化的工作，怎么考核呢？就把所有的工作内容都作为工作量进行考核，把所有清晰的、模糊的内容都放入一个大而全的框架中量化，量化后再模糊的计算出一个结果。可是，为了这样一个模糊的结果，能有多少人会主动选择抱着大腿哭这样的方法呢，一年一年在这样的模糊中度过，就如之前所说，考核的形式将大于实质。<p>
过于笼统的考核和过于简单粗暴的KPI都容易造成问题，在年底的时节，网上遍地都是对于不合理KPI的吐槽。新的一年我想在团队中推行一种新的思路：我为小伙伴们留下了多少知识，准备采用内部讲座+文档的形式。讲座年年都有，大家对此已经形成了惯性，因此不能只做讲座，在讲座后每个听众都要给出评分和建议，为建立正确的导向和避免恶性竞争，在评分时还需要考虑很多细节。最终主讲人还要根据内容和建议整理成文字材料，大家对材料进行二次评分，最终统计总分排名。作为实验方案，该排名暂时不与公司通行的考核对接，另外想办法进行奖励，或许从楼下买几个蛋糕作为鼓励吧。<p>
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