歧视，其实并没有那么坏

前几天又读了几篇关于歧视，平等，人权之类的paper和小议论文，自己对歧视的认知和理解也开始出现了蛮大的转变，希望能和读者一起分享和交流我的新想法。

之前我也是个小左派，高举着“反歧视”，“尊重人权”的小彩旗，觉得自己是个追求和平与正义的战士，现在回头想想，我急躁而浅薄的样子真的很可笑。

如何更加理智的看待“歧视”，并让它为我们所用，使我们生活的更好呢？

1.歧视的根源是偏好和信息不对称

观点参考北大教授薛兆丰和管理学大佬罗宾斯的论作。

同样的一份文秘工作，老板也许会偏向选择聘用一位他更加“信任”的人，而那位没有被聘用的人声称自己被歧视了，老板他瞧不起我，自己明明更好，更适合这份工作。这位小可怜的说法是否合情合理呢？

答案是否定的，因为老板完全有理由出自利益的考虑，做出自己比较有把握的决策选择，这份信任可以来自老板对一个种族的印象，可以来自一个大学的好口碑，也可以来自老板自己的经验。

想要破除这种信任是不容易的。一个种族整体的印象虽然不能说明每个个体的客观情况，但对于老板来说，这是除了简历和面试之外能估量一个应聘者品质的重要定性参考；一个学校虽然不能保证学生都戴上名校品质保证书，但是学校的口碑也是重要的衡量指标；经验之谈更不用说，老板刚被一位xx地方的实习生坑过，再让他去相信这个地方的人，是个很艰难的过程。

而有的人会说，那你这个老板，因为这些就去拒绝一位努力的青年人，不是歧视是什么？没准人家做的更好呢？

这就是信息不对称的锅了。所有老板都不可能做到“完全理性”和“完全利益驱动”的状态，因为他们永远都受到信息处理能力的限制，不可能去完美评估所有黑人或者白人的工作能力，也不可能将一个学校所有的应届毕业生都找来公司试用三个月，在有限的理性和利益追求下，老板不得不选择“让自己满意”的方案，而不是“最优"方案。

与其高风险中回报，不如低风险高回报。试错成本太高，歧视自然越明显。

明白了这点，你会不会觉得，老板其实也不是什么魔鬼嘛。

老板也是个凡人，他有时不是刻意找你的茬的。

2.歧视根本无法消除，所有明目张胆的反歧视都只会帮倒忙

观点参考大菠萝

歧视的本质是区别对待，有同质竞争就有资源稀缺，资源出现稀缺就有偏好，有偏好就有区别对待，有区别对待就有所谓歧视，这是不争的事实。毫不夸张的说，有人的地方就有歧视。

当网络上一片飘红，自认为被歧视的职场人士组织各种反歧视游行，各个论坛媒体凑热度开专栏录节目的时候，包括我在内的大多数人都被具有情绪色彩的思潮导向冲昏了头脑。但所有的这一切都只是让事情更复杂，更混乱。

来看一下1978年在教育领域发生的现象级年度大案。

这个案子叫“巴奇诉美国加州大学董事会案”，大概内容是，原告巴奇是一名工程师，在经历过越战之后萌生了学医救国的想法，回到美国励志当一名好医生，那么第一步就是要考医学院去深造。

但当时美国大学普遍存在年龄歧视的情况，都不愿意录取30岁的巴奇。巴奇终于发现了加州大学招生的一个特殊待遇条文：学校在100个招生名额中给弱势群体预留了16个“特殊照顾”名额。

巴奇一想：欸我年龄大，遭受到了年龄歧视，也是弱势群体对不对？试着报一下啊。

但是结果却很让他失望：校方以巴奇是白人而坚称巴奇不属于弱势群体，所以并没有准许入学。

这个结果在当时引起了很大的轰动，因为加州大学出于好心而提出的反歧视招生规则，竟产生了新的歧视。

在学术领域，这叫做逆向歧视。

后来，巴奇开始了漫漫官司路，这个备受瞩目的案件最后打到了美国联邦最高法院。9位大法官给出了6份各具特色的裁决。

主导表示：学校的不对！写在纸面上的配额制度是违反宪法哒！

法官A表示：为了平等待人，必须待人有别（大菠萝:???他在扯些什么）。我们得亏待白人，优待黑人，这就均衡啦，我是均衡教派哒！

法官B表示：你扯啥呢你在？那你意思就是你要歧视白人了呗？你这不也是在搞逆向歧视嘛？

最后，巴奇被允许入学，本案也被记入史册，直到现在也还在被各个领域的学者津津乐道。

笔者简单分析几点：

一，既然歧视不可避免，那么就必然差别对待，想要缩小差别，必然会牺牲掉其他个体的利益，造成逆向歧视。假设本来650分才能考取的双一流，学校出于反歧视的想法，为少数民族增设预科班，使考到550分的少数民族学生就能入学，这就变相歧视了那些没有享受到优惠待遇的刻苦学生，如果当时家长办理户口本时找找“门路”，学生也许不用很努力就可以进入这个大学学习。这对于普通学生是否公平？

二，对于被照顾的“弱势群体”，他们身上会不会出现“养懒汉效应”，将别人的特殊照顾当作一种特权，而放弃上进放弃努力了呢？这是肯定的。尤其对于白人黑人，或者性别方面的歧视，如果存在一种规定，要求所有学校或公司强制性“种族平等”，“性别平等”，结果将会是可怕的，弱势群体会一跃而上，劣币驱逐良币，而所谓非弱势群体，却受到了不公正待遇。对于一份相同的工作，孕妇靠着“反歧视”的条文规定休产假，却和起早贪黑燃烧青春的小伙子拿着“平等”的工资，这是否是我们想要的平等呢？

综上，“如何消除歧视”这个问题是没有答案的，每次的平权反歧视运动，站在游行队伍最前列的永远是被歧视一方，而当他们在其他方面未被歧视时，他们并不会站出来为其他的被歧视者鸣不平。

也请读者再遇到同类事情时，先冷静想一想，马上抱起键盘很可能毫无意义，事情远没有歧视与平权那样简单。

3.性别歧视与女性平权

观点参考社会学家李银河和大菠萝

我之所以将最近闹得热火朝天的性别歧视和女性平权运动单拿出来说，是因为这个话题不仅仅能靠单门学科的角度去讨论：某家公司面试时，必问女性应聘者“恋爱关系或结婚打算”，很明显，这家公司对于有成家生娃打算的女性十分排斥。

在社会学的角度考虑，我们可以说：怎么可以这样？什么年代了还玩男尊女卑？没有男人，女人自己也生不出来啊，生孩子也是为社会做贡献，准备后继力量呀。这是不平等，不道德，这家公司真恶心，我要去论坛揭发他，找媒体报道报道。

但是在经济学的角度考虑，我们却可以说：怎么不可以这样？干多少活给多少钱，今天生孩子明天坐月子，满月百天一周年，公司的活谁干？我干？我招你是让你提供劳动力的，不是过来养老的。

所以这是个很难讨论的话题，我也就简单讲一下自己的拙见。

由于男女在生产活动和社会活动中本就担任着不同的角色，所以追求所谓“平等”其实不可能。李银河老师的观点外延也一直被网友和观众无限的扩大与歪曲，本意为追求身份平等的“女平权”，演变成了很多人奉为法度的“女特权”，更有甚者认为，男人就应该养女人，提供车房，提出类似“男人是建设银行，女人是招商银行”的滑稽言论。

这样的网络亚文化盛行，是社会发展的悲哀，那些主动要求特殊待遇却打着平权旗号的愚昧“斗士”，实则是在加剧男女社会地位的分化，而这代表着男女在社会活动中自然会得到更为不同的尊重水平与优劣标准。这难道符合某些人口中的“平权”与“合理待遇”吗？

由于我个人水平有限，只在此处浅谈职场中存在的性别歧视问题及解决方案。

性别歧视本身没有坏处，但将性别差异直接当作门槛或侵害权益的挡箭牌就很恶心了。

“尊重客观差异，谋求身份平等。”是唯一有效的解决方案。

举例来说，男同学小赵一天能做100页ppt，而女同学小刘却只能做80页。

老板的正确做法是，给小赵100页ppt所对应的薪酬，给小刘80页对应的薪酬。而不是统一标准，所有男生给多少，所有女生又给多少。

如果小刘说：“老板你歧视我，女孩子体力就是比男孩子弱呀，我可努力了，我也想要和男生一样的工资，你这个不平等。”

那小刘被批甚至被开除就是活该了，性别差异从来都不是讨价还价的底牌。

过完年，小刘要生孩子，要求带薪休产假，老板应对她过去的工作表现进行评级，根据过去已经拟定好的比率折算工资发给小刘。这样既不会使公司入不敷出，劳动力透支，也有助于留住人才，对公司形象树立也有好的影响。

根据实际工作绩效供给薪酬，而不是统一标准要求所有男生给多少，所有女生又给多少，产假给或是不给。这是尊重客观差异。

当小刘回到公司，已经适应了这份工作，效率提高到和小赵同等的水平，那么两人在竞争同一领导岗位或培训机会时，应给予一致的合理竞争机会和权利。

公司迎来春招季，人力资源部的同事在招新时，不应设置性别门槛，一个特定的岗位，对男女的适配程度必然不同，若某位应聘者在适配程度低的不利条件下仍能脱颖而出，那完全不必考虑ta是男是女的问题。

人力总监可能会说，啊之前我招了几个他/她不行，脾气差，没责任心。老板可以直接回怼：那是ta们个人的问题，不应当由ta们所在的整个性别群体来承担后果。因为你认为的男生会怎样怎样，女士会怎样怎样，错失了良才，他们出去败我们形象，这给公司带来的隐性损失由谁承担呢？

给男女双方平等的尊重和机会，这叫做身份平等。

面对职场中的性别歧视问题，这是我个人认为较为理想的解决方案。

至于社会活动中的男女歧视，稀释刻板印象的影响，打破传统文化中的糟粕元素，此工程实在浩大，我无心多言。

总之，歧视现象是人类文明一个非常重要的构成，它在商业，社会活动中的作用相当之大，跳出我们为自己设定的“受害者”角色，耐心读完这篇拙劣的文章，你是否会对不顺心的生活重新燃起希望呢？

下次再遇到狂热的反歧视主义者，你也许可以和他们讲讲，歧视，其实并没有那么坏。