别傻了，80%好工作不在招聘网站
—— 看看老板们都是通过什么途径找到需要的人才？
一个观察
第一步 内部提升
有好的职位，老板会优先提拔本公司在职的、转正兼职的，或者搜索一下以前合作过的优秀伙伴。因为，
越是重要的职位，越要控制风险 ——见过这个人工作，知道是靠谱的；跟这个人接触过，觉得他是忠诚的。
所以其实你的组织里每天都飞着很多好的职业机会。你的优质社交圈子里也蕴藏着机会。
你要多跟高层接触，他们时刻都在 寻找优秀又忠诚 的人。
第二步 找到能带来良好体验的人
能让别人体验到你的能力，让别人知道你是一个怎样的人才。
如果你是设计师，寄出你的作品；如果你是程序员，带上你开发的软件；如果你是顾问，列举你的成功案例。
同样的道理，在互联网时代创业失败、项目失败可不可怕？其实不可怕，关键是要在做的过程中，让外界充分理解和认识到你的能力，这样大家就愿意给你下一次机会。你多做几次，很难不成功。
很大部分的优质机会，都是这样找到了对的人。
第三步 有信任的人背书
你可以找到那些被信任的、有专业鉴别能力的人为你背书。
求职前，你可以找到在你目标公司工作的人，找到专业圈子里说得上话的人。让他们帮你推荐，递一下简历，机会会大很多。
最近“在行”很火，和姬十三聊天时发现，他很早就意识到了社交在招聘中的作用——“在行”不仅提供知识服务，关键是找到一种连接你想见的人的机会。很多时候与行家聊着聊着，如果你真的优秀，对方就会问你，“你有没有想过……”也许这背后就是一个机会—— 优秀的人，人人爱。 把优秀的人推荐给朋友也是一种社交货币。
第四步 求助猎头和人力资源
实在找不到合适的人选，老板才需要猎头和人力资源在各大招聘网站发布招聘启示。这时你才能通过搜索，看到相应的招聘信息。
你想想看，一个职位经过了：内部提拔、亲身体验、熟人举荐，最后才对外公开招聘。这时候，真正好的职位已经不多了。
雇主思维和求职者思维用图形表现出来是这样的：
上图给我们什么启发呢？
1.选对路径
你会发现普通人的求职路径与好职位的招聘路径，几乎完全相反。选对路径，你几乎能跑赢80%的人。 大部分的胜利，都是心智模式的胜利。
2.写简历，不投简历
一个职业发展不错的人，应该随时能拿出简历，定期在社交媒体、猎头那里更新简历，但要少“投”简历求职。
因为他已经在前面三轮——人脉背书、作品背书、组织背书中被挑选走了——所以你常常听牛人说，我从大学毕业后就没投过简历。因为完全没必要。
3.认真做事，好好做人，功不唐捐
功不唐捐是《法华经》的一句话，意思是：“功业是不会白白地被捐掉的，它会用一种你不一定能理解的方式，返回到你身上” 。
在一个到处互联，输出与回馈都更快的时代，优秀的超级个体很难被埋没。
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