反馈，提升团队的效率。
我们能够取得的成绩，取决于我们对资源的使用是否充分。
当你想要改善自己提供反馈的能力，你首先要明确自己的目标。
你可能想提出“建设性批评”，不过，建设性和破坏性之间的区别并不是问题的本质，真正值得商榷的是批评本身。
反馈的技巧：将感谢、建议和评价区分开。
1、将你的感激表达出来，以提高人们的积极性
（1）尽早感谢，经常感谢
（2）你可以通过表达自己的感受来影响他人的感受
（3）寻找闪光点
人们对感谢的需要是一种情感上的需要。
不管结果如何，我们都应该对人们付出的努力给予诚挚的感谢。（过程与结果）
面对糟糕的局面，更需要理解和支持。
当一个人知道自己的表现不理想，你就更不应该去揭他的伤疤。
你不应该对别人提出不切实际的表扬，应该找到别人身上真正值得表扬的地方。
2、提出建议，以改善人们的表现
提供建议或指导的目的是帮助别人提高技能，开发潜力。你应该侧重于对人们的工作内容和工作方式进行指导。你的目的不是说明你比别人更聪明，你并不是在同别人争夺利益。
当你的指导能够满足对方的需要，帮助他们更好的工作，这种指导是最有效的。
表达感谢针对的是人，指导则相反。
对事不对人的指导是最有效的。当你就事论事，对方不会产生很强的抵触情绪。
采取对话的形式，说教并不是最好的指导方式。
首先，你应该向对方提问，你不仅要提出自己的观点，还要了解对方的想法。
提出建议的时机，最好的建议通常来自接受者。你可以询问对方，什么时间合适。
当你向一个人提供建议或指导，你是在帮助他改变自己的行为，而不是替他改变行为。
自己的行为最终还是要由自己决定，即使对方是你的下属，你也不可能整天监视他，当你想要改变别人的行为，只有让他们自愿作出改变，你才能获得成功。
对有效的工作方法给予肯定，并对有待改进的地方提供具体的指导意见。
人们从成功中学到的东西并不比从失败中学到的东西少。
提供建议时，你应该尽量采取积极肯定的形式。
对需要改变的地方提出建议：因为，仅仅提出批评却又不提供可行的建议的做法，反而会起到相反的效果。
当对方有时间思考，具体的建议更容易让他们作出改变。
不要一次提出过多的建议。如果需要改变的内容太多，人们就会产生恐惧感，失去改变的勇气。
不要一次把所有事情做好。
你的指导意见越笼统，越有可能被当事人看成是对他的指责。
具体的反馈能让人们理解他们在你眼中的表现，以及你欣赏这些表现的原因。
你的目标不是找到正确的方法，而是找到正确的方法。
人们经常会犯一个错误，那就是把所有反馈全部当做评价。
人越多，一个组织就越难建立起顺畅的上行、下达和横向反馈通道。
一些毫无根据的假设让我们不愿意互相帮助：
1、我们来这儿不是为了互相奉承
2、只有弱者才需要表扬
3、有能力的人不需要别人来告诉他如何工作
4、指导是上级对下级做的事情
指导是上级对下级做的事情：
你愿意接受来自老板的建议，但向你提出建议的下属则会遇到麻烦。
“仅仅接受来自上级的建议”通常与另一个成见联系在一起：“建议或指导等同于命令”。
感谢会让每个人拥有更好的表现：
人们常常没有意识到，对他人的工作表达感激所产生的巨大影响，尤其是下属对上级的影响。事实上，越是强烈需要得到他人认可的人，越有可能努力工作。因为他们知道自己的工作是有价值的。
寻求指导是有能力的象征：
寻求建议并不是软弱的象征，它说明人们拥有接触新思想的观念和提升自我的意愿。
谁都可以指导别人，谁都可以接受别人的指导
你对他们的个人意见不应该影响到你对这些建议的评价。你的行为需要由你自己来改变。
所以，你应该自己决定是否接受别人的建议，以及如何接受他们的建议。
请求别人指导你：
请求你的同级或下属指导你的做法会让团队产生更大的影响。
请求他人向你提供建议仅仅是一个开始。你应该仔细倾听别人的建议，看一看那些方法能够为你所用。当你学到新的方法，应该让他们知道这件事。对于向你提供建议的人来说，你所能提供的最好的回报，就是把其中的一些建议付诸实践。
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