企业家究竟怎样做，才算高效地提升了人力资本，最有效地发展、任用、管理和留住人才？
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首先，企业领导者要将企业文化价值、战略发展方向“广而告之”，让那些为企业创造无限价值的员工知晓公司的前行进度，了解自己在公司战略布局中的准确位置，明确公司运行机制、发展愿景，避免员工与企业发展背道而驰，杜绝一切混乱与分裂的危险发生。
拉里·佩奇作为谷歌的创始人，特别擅长公司文化价值的传播，换句话说，佩奇就是一个“谷歌活体广告”。
佩奇在谷歌公司内部，始终坚持在公开场合大声说：“Don't be evil.”（不作恶。）正是佩奇的坚持，让这句“非正式”的谷歌的善良因子植入到每一个谷歌人的血脉中，谷歌的工程师们无论创新何类产品，首先考虑的是“Don't be evil”，在开创Google AdSence平台广告付费模式时，很自然地规避了“广告影响搜索结果”的发生。
这份与其他公司截然不同的价值取向成为谷歌及谷歌工程师们对世界的承诺。
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其次，领导者要不遗余力地对员工自主学习机制推波助澜，让自我学习成为一种主动。
简单地说，企业在加大人力资本投入的举措中必备的一项就是借力外脑——聘请有经验的成功人士到公司为员工培训，或参与到公司生产活动中来，将自己的隐性资本优势转化为行动的实施呈现于企业家及员工面前。所谓“师傅领进门，修行在个人”，同一个老师教导出来的学生不尽相同。
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除此之外，企业领导者还要制定出管理层的继任计划，让核心的管理人员明确自己的责任和义务。
培养继任者是为企业创造价值的另一成果，也是企业持续发展的路径。
苹果公司现任掌门库克正是乔布斯培养的最佳继任者，乔布斯的离开对苹果乃至全世界而言是个极大的损失，或许我们都知道，没有谁可以完全地替代谁，但库克何尝不是一位优秀的CEO？
当乔布斯需要他协助自己的时候，库克是一位合格的“助手”，当苹果需要他瞬间转身为CEO时，库克有能力成为苹果的最高领导者，而这一切看似最自然的衔接，正是苹果公司很久之前就做好的继任培养计划。
坊间常说，做好一个国家的领导人，首先要学会选择几个合格的左膀右臂，让自己的思维模式和意见通过下属职能部门领导者去实现，充分发挥他人的能力和优势。
对于不同的人，领导者所应采取的人力资本投入选择要有所区别，因人而异的个性化投资才会更加奏效。
比如，对于知识型员工要增加心理资本的投入。
心理资本包含自我效能、希望、乐观、韧性等四个维度，作为核心的积极心理能力，它是公司绩效增长的根本，心理资本的强化是人力资本对企业员工创新绩效的良性刺激。
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