一、职级体系
1、扁平化时代已经过去，年轻人喜欢在职位晋升中获取成就感，类似游戏中不断升级
2、显性化职级标志，晋升，员工卡的颜色就会变化，增加职级，缩短晋升周期，获取满足感的次数增加
3、根据职级提供不同的福利权利，更自由的打卡时间或其他真正可以体会到的优待
4、细化职级，但不细化汇报关系
5、灵活的降级机制，让员工面临做不好就会降级的危险，促进工作表现
二、岗位价值
1、通过岗位价值评估主要用在市场薪酬调研中，解决不同公司岗位价值定位偏差所导致的数据匹配问题，比如a公司的经理需要多年经验，但b公司的经理只是应届生为了面子而称作经理
2、适用公司的岗位价值评估
（1）确定各个职能部门的价值排序，销售导向还是研发导向，要根据未来5～8年公司战略导向，将职能部门对战略贡献度进行排序
（2）划定组织层级：高管层➡️总监层➡️经理层➡️主管层➡️专员层➡️助理层，根据公司发展需要增减，够用稍有余量即可
（3）设置公司职级：区分同层级岗位的横向价值，每个层级之间有重叠，职能越复杂，重叠度越大，不是所有总监一定比经理价值都大
（4）建立分级标准：资源调配权限、管理范围、岗位工作难度、任职要求、其他（沟通、学习、领导等）
a：选中指标，对同层级岗位进行排名
b：需有需要，可以对指标定权重，如管理权限占20%
（5）按照专业方向分出序列
（6）计算重叠部分
三、职能序列
1、区分职能序列的必要条件：
（1）员工规模大，当总监层和经理层人数超过50人
（2）职能间工作职责差异大
（3）公司战略稳定
（4）岗位职级覆盖较全
（5）有公司高层的支持
2、划分职能序列的好处
（1）人才识别精准
（2）节省人力成本：让不同职能晋升的标准和节奏不一样，降低被动晋升
（3）人才发展路径多元化：专业人才跟管理人才联合管理模式
（4）降低公司管理难度
3、操作步骤：
（1）找出需要划分的职能类型：管理、研发、产品
（2）重新梳理职级
（3）重新梳理职级名称：如管理系列常用m1、m2…，产品常用p1、p2…，研发常用t1、t2…，没有固定，但一定要标清楚
（4）撰写序列的任职资格标
a：尽量简洁，用词汇组合说清楚
b：纬度不要太多，不超过5个
c：多用客观指标，主观指标占比低于20%
（5）将现有岗位分级
四、薪酬体系搭建
1、搭建准备：搭建的体系要契合3-5年的发展
2、确定宽带薪酬的政策线：预算和公司薪酬的外部竞争力
3、定带宽，职级的宽度：可以通过现有员工薪酬的散点图画出来
4、切档位：档位是一个值，不是一个区间
5、员工入档：根据岗位价值评估及把现有员工放进档位里去
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