原文：A spectrum of consciousness for CEOs： A business application of Ken Wilber's Spectrum of Consciousness，CEO的意识光谱：肯·威尔伯的意识光谱理论的商业应用。
作者：J.E. YOUNG，Anderson School of Management，University of New Mexico。
论文开头介绍了肯·威尔伯的意识光谱理论。然后，用文献法阐述不同意识阶段的商业研究和应用。本人对原论文有所精简，重点翻译后面的结论性观点。
第一部分：影响和意义
这篇文章指出，在同样条件情况下，在意识光谱中更高阶段的CEO，比那些停留在较低阶段的CEO更有效地解决问题。一般来说，CEO会因为对自我认知、个人心理成长和精神发展的坚定渴望，或因为对个人或组织危机的反应，而在意识光谱上取得进步。
本文试图证明，沿着意识光谱的演化可以在多个维度上更有效地解决问题。研究表明，在解决问题的过程中，意识处于更高阶段的CEO更少会出现功能失调的行为。更确切地说，能够整合自己的阴影和角色，从而对自己和环境刺激反应有更真实看法的CEO，更不可能出现过度消极或积极反应的功能失调。
意识处于更高阶段的CEO可以觉察到自己的身体和心理的联系，从而更有效地解决问题。例如，他们会敏感地认识到身体条件可能他们自己的态度和观念产生影响，这会影响他们解决问题的有效性。相反他们也会认识到态度和观念对他们的身体状态产生影响，而且随着时间的推移，这种影响会对他们的持久力和管理能力产生长期影响。
随着意识向更高阶段的发展，CEO能够进行更全面的环境和利益相关者的分析。理解生物社会阶段所描述的现象能使CEO认识到行业、文化和地理上具体的标签和标准本身。理解生物社会阶段所描述现象的存在和本质，也将有助CEO制定不受先例限制的创新解决办法。此外，对此类现象的理解也将有助于CEO重新定义公司面临的战略问题，因为他正确地理解公司战略和运营的基础假设和基本原理。
随着CEO的意识不断向上发展，他将更可能理解所有利益相关者的观点。当个人意识进入存在阶段，那么这种理解会更加稳固。于是，由于理解欣赏利益相关者的各种制度和价值观，必定会导致更有效的战略制定和战略领导。当CEO意识从阴影阶段进入自我阶段，再从生物社会阶段进入存在阶段，学会使用各种二元认知和二元知识，解决问题的能力会增强。
当CEO开始接触意识光谱中一元认知和一元知识时，他们解决问题的有效性、决策的道德水平、个人的幸福感将得到进一步提高。例如，可以通过增强在超个人阶段的直觉状态体验来提高他们解决问题的有效性。随着直觉的增加，通过使用同步性，从收集到的数据中获得新见解的能力得到了增强。同时，把自己的工作环境视作超个人阶段下的观照，可以增加精神的灵活、反应水平和适当性，以及在压力下保持冷静的能力。
随着个人向意识光谱更高阶段发展，解决问题的道德感也会增强。例如，在阴影阶段，在整合人格面具和阴影之前，解决问题完全是自我中心的，而决策者却没有意识到这种倾向。阴影阶段，个人出于自我利益，盲点往往会更过份。然而，随着个人在整合人格面具和阴影，向更高阶段发展，培养对文化、行业和其他社会偏见的理解和认可，个人在他解决组织问题时开始涵盖并考虑他人的关注点和观点。在存在阶段，个人充分认识到，如果没有对他人的包容和欣赏，就不可能有“我”。因此，从他人的关注点、视角和价值观来看，个人解决问题会变得更加道德。在意识发展的最高阶段——心灵阶段，同理心处于最高水平，因为人们意识到在宇宙层面上，他和其他人其实是一样的。因此，伤害他人本质上会对自己造成伤害。在这里，富有同情心地解决问题的能力达到了顶峰。
最后，应该注意的是，随着CEO意识阶段的提升，他实践变革型领导原则的能力得到加强。变革性领导涉及转变和授权下属，使他们有动力超越个人的自我利益，为组织的整体超越的理想而服务（Bass，1985，1996）。这是一种鼓励员工从新角度看待旧的或持久的问题的风格（Bass，1990）。采用这种风格的领导人为员工提供个性化的考虑，在他们担任导师时，有尊严地对待他们（Beugre & Acar，2001）变革型领导激励着整个组织的改变。
这表明，那些走到威尔伯意识光谱最高阶段的CEO可采用变化的变革领导力，用以鼓励公司的下属的精神转化。Eggert（1998）提到冥想型领导通过实践和实例可以在组织内营造一种氛围，员工个人也可以成为冥想型领导者。这项研究表明，当个人在意识光谱上往更高阶段发展时，他的世界观、视角会变得更包容。Bass（1998）认为，领导的个人变革和发展过程通常是一个长期的过程，需要在此过程中不断进行自我监控和修缮。同样，内在发展和意识进化也是长期的过程。
本文建议，那些走上精神转化之路的CEO有义务帮助他人提升意识阶段。他们可以在组织内部营造一种氛围，鼓励下属对大我的认识、个人心理成长或精神发展产生渴望。可以在工作场所启动全面的项目，以帮助下属在各个方面取得进步。例如，CEO可以为进行冥想、瑜伽、气功或沉思祈祷等转化练习提供空间和时间。CEO可以鼓励组织参与健康计划，包括身心疗法服务、身体工作坊、生物能量分析、中医或印度医学等等。可以鼓励员工在心理学、自助、管理或精神领域的阅读，以促进他们追求大我的认知和自我意识。可以启动下班后讨论小组、电子聊天室和组织通讯刊，鼓励个人和组织的意识转变。最后，CEO可以使用组织发展的干预措施，类似于Rooke和Torbert（1998）采用的行动研究干预措施，以促进组织员工意识的转变。
第二部分：本研究中所阐述观点的摘要
第三部分：结论
综上所述，本文将威尔伯意识光谱设定为CEO意识阶段的发展过程，“自我”通过发展更宽广和包容的视角，最终融合并包含更高的“大我”，他的问题解决将更有效率和富有同情心。正是这一点，作者相信，随着商业环境不断变得更加复杂、多样化、快节奏和全球化，对意识光谱理论的理解和欣赏将成为21世纪管理成功的必要条件。这不仅对CEO，而且对整个组织中的成员也是如此。
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原文链接：意识光谱的商业应用 - 清心涟漪
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