传统企业的管理是管理者使用所有权派生出来的行政权来监督和控制劳动者及他们所做的事情，不能让劳动者心悦诚服。
西蒙继承了巴纳德的思想，向前推进了一步，要想使劳动者心甘情愿的连接成一个整体，重点在于：统一价值观。统一价值观的前提是：领导层是个道义集团而不是利益集团。接着问领导层怎么才能成为一个道义集团呢？
包老师认为西蒙词用的不对，用的是“价值前提”而没用“价值立场”，结果没人继承他的理论。怎么才能让人心链接？关键是：企业创立者的觉悟，什么觉悟，就是改变企业的性质（以营利为目的），从一个为资本所有者谋利益的组织变成一个为企业大多数人谋利益的组织。
组织力量的着眼点就在于改变企业的性质，打破对立的劳资关系，重点不在管理者活儿好。所以包老师的方法是1建立共同利益平台2统一全员价值观。
基本的逻辑：连接人心需要统一价值观，统一价值观需要领导层成为道义集团，领导层成为道义 集团需要改变企业的性质，改变企业的性质需要创立者有觉悟。归根结底是觉悟，创立者的觉悟。
斯密发现了劳动分工能提高劳动生产率，促进了作业的规范化、工具的专业化、加工对象的标准化，进一步人们发明了机器、导入了动力、应用了知识技术。产生的问题是：劳动分工之后怎么变成一个劳动整体。劳动组织理论的出现是逻辑上的必然，组织理论把人当人看，符合天道，而不像现在的企业只是老板一个人配置资源（劳动者也是资源）的平台。这就不可能激发劳动者的工作动机。
现在企业的管理：老板的所有权赋予管理者行政权，通过对劳动者及其干的活进行监督、控制，从而防止资源配置方式的失效。把企业中人与人之间的关系，人心的链接用部门能力指标一体化、工序劳动成果一体化所替代，这只能在术的层面试图解决问题，而不能解决根本问题。
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