餐饮薪酬设计定位——宽带薪酬
宽带薪酬最早出现20世纪80年代90年代的美国公司。改革原有众多层级的机构或组织的结构，追求整个组织结构的扁平化和柔性化解决传统级结构的问题。
1.传统薪酬制度有很强的等级性，有时不能适应企业或个人需求变化.
2.穿透薪酬将不同的职位划分为不同的等级给予不同的待遇，这对于需要一起合作的工作团队来说显然是不适合的。
3.传统心仇之意志为为基础，忽略了员工的个人因素，在这种情况下，只有当员工职位职能发生变化，引起地位变化时，才会调整其相应的工资而员工技术和能力的增长不能引起其工资的增加影响员工工作的积极性
什么是宽带薪酬？
宽带薪酬是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而形成相对减少的与行政职位或岗位相对应的薪酬等级，以及相对应的薪酬变化范围。
宽带薪酬的特点。
1.将原来企业中的十几个甚至几十个薪酬等级压缩到三个层级。
把基层划分为小组工作制。
设立支持平台，包括行政部门人士。财务供应链行政走出运营总监等。
最高领导层为核心层，由创始人，总经理，人资总监，财务总监等组成。
2.创新薪酬管理模式让企业组织扁平化柔性化以团队导向和能力导向等新的管理模式。
3.打破了传统薪酬的等级观念，宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位轮换培育那些新组织的跨职能。成长和开发增加组织的灵活性和创新思想的出现。
4.采用宽带薪酬制的企业，要求管理者更加注重员工个人的发展与培训，对沟通管理要求较高，对市场的薪酬调查技术应用程度要得到推广。加大了绩效管理的难度和任力成本控制的力度。
宽带薪酬设计的原则
1.战略匹配性原则
2.经济角度合理配置劳动力资源原则
3.经济原则，竞争原则和激励原则三个方面同时用于薪酬体系设计时，首先要从经济原则考虑，正在成本的承受能力，利润的合理积累等问题，再来保证薪酬体系的吸引力和激励性。
4.企业文化适度原则5.全面激励原则6.公平性原则7.竞争性原则8.合理性原则9.多元化原则。
宽带薪酬设计的流程
人力资源管理是一项系统的工作，无论是薪酬管理还是招聘培训等其他人力资源工作。都是在帮助企业实现战略目标，因此薪酬系统具体设计之前必须从战略的层面进行分析和思考，集体的总体薪酬战略是结合企业的不同发展阶段来制定其具体的薪酬战略的。薪酬战略作为薪酬设计的纲领性文件，要对以下内容做出明确规定。对员工本性的认识，对员工总体价值的认识，对管理骨干暨高级管理人才专业技术人才和营销人才的价值估计等。核心价值观的认识企业基本工资制度和分配原则企业工资分配。政策与策略，如工资拉开差距的分寸，标准工资奖金福利的分配依据及比例标准等。企业薪酬策略的制定必须在企业总体战略的指导下进行，集中反映企业各项战略的需求。
宽带薪酬设计的流程
制定薪酬战略——明确企业总体战略。
工作分析——编写工作说明书
工作评价——明确工作差异及评估标准
薪酬调查——取得地区与行业的薪酬数据
薪酬定位——明确薪酬水平
薪酬结构设计——薪酬因素及数值的确定
薪酬评估与控制——评估及成本控制
宽带薪酬设计的方法
薪酬设计要以组织战略组织结构职位体系为基础。
1.岗位与技能结合的薪酬设计。
建立岗位劳动评价指标体系。确定各要素的比重及评分标准。确定岗位薪酬标准。确立技能薪酬标准 确定岗位工资单元与技能工资单元的比重。辅助薪酬设计。
2.职位与绩效相结合的薪酬设计
制定岗位工资标准。制定绩效工资考核发放办法。健全福利制度。
3.能力与绩效相结合的薪酬设计
界定能力的内涵确定能力的等级。绩效考核并设定绩效考核系数。增加奖金单元。
4.年薪的设计
确定月工资。设定各种福利制。确定年终奖金。确定长期报酬。
5.多元组合薪酬的设计
多元组合薪酬也称结构薪酬制或分解薪酬制。由基本薪酬，职位薪酬能力薪酬绩效薪酬和年工薪酬部分组成。
确定基本薪酬，确定职位薪酬，确定技能薪酬，确定年功行程。确定绩效薪酬。
薪酬的调整
薪酬调整的原则:公平性，科学性，保密性原则与组织战略目标相一致性原则。成本效益原则，系统性原则。
薪酬调整的类型:
1.薪酬水平调整:整体调整和个别调整。
整体调整包括基于国家政策的调整，基于市场变化的调整企业经营状况的调整
个别调整包括职位晋升业绩与能力，特殊原因工龄调整
薪酬结构调整包括纵向等级结构调整，横向薪酬结构调整和不同等级人员比例的调整。
薪酬结构调整的方法——1.调整不同等级人员在薪酬总额的比重2.调整工资标准和工资率
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