作为IT从业者，近几年常常听说，自己也能深刻体会到，35岁左右的职场人在求职过程中，遇到的阻碍比较多。首先表现在很多招聘职位对于应聘者的年龄有硬性要求；还有的虽然没有堂而皇之地摆在台面，但很多HR确实通过一些职场论坛反馈，对于35岁以上的职场人都是秒拒的；很多公司甚至并不是对部分职位有年龄限制，而是对全公司内的招聘画起了年龄线，这其中不乏一些独角兽类的大厂。在一些类似“脉脉”的职言区，求职者的焦虑和挫折每天都在上演。
公司为什么会这么不喜欢35岁以上的“大龄”求职者（暂时将大于等于35岁的求职者，代称为“大龄”求职者，非贬义，仅用于区分）？简单想来，可能有以下几个方面：
1. 认为“大龄”求职者当前的能力和精力不能满足要求
能力本身与年龄的增长并不成反比。相反，对于年龄大且对应工作经验多的“大龄”求职者，反而会因为经验的积累，使得周边知识储备，以及风险识别和判断能力更加有优势，所以这不该是一刀切的主因；
工作投入的精力，与年龄是否有关系呢？有，而且还不少。首先从身体素质来说，一般来说， 30岁前人的身体机能是上升趋势；而过了30岁后，身体素质是呈下降趋势的，从专注力的持续时间、疲劳后的恢复周期等，确实会有明显差异；同时，大多数35岁左右的职场人，已经成家并有了下一代，家庭责任的增大也会消耗一定的精力，因此这也是”大龄”求职者精力弱势的一个原因。
所以很多以该条理由否决“大龄”求职者，往往都是以工作投入程度来判断求职者是否满足 ，而不只是产出效率和成果。这样的公司往往也伴随着大量的无效加班，所以本身它也并不是一个最好的选择。
2. 认为”大龄”求职者当前的能力和精力能满足要求，但性价比低
是不是所有的职位都需要高强度的精力投入呢？显然不是，很多职位是正常的作息时间，并不会996或者007，对于类似的工作强度的职位，”大龄”求职者与更为年轻的求职者其实并没有什么不同，但仍然可能会被首先放弃。是否可能是如下原因：
首先，该职位本身要求就是不高，3、5年的工作经验与10年以上的工作经验，对于职位本身而言并没有太多区别。但经验更为丰富的人选，会因为能力出众薪资要求更高，就职位本身需求而言，性价比会显得偏低。
再有，即使”大龄”求职者能力并不是非常出众，但因为资历上的优势，放低要求也是心中不满。因此在性价比上不会占有什么优势。
所以，因这个原因遭拒的“大龄求职者”，求职者本身应该摆正心态，确认这个平台是否能让自己完全施展，或者在这个平台自己的优势是否都能转化为实际价值呢？尽量避免庙小神大的尴尬，或者坦然接受自己的有效输出才能获取对应报酬的现实。
3. 认为”大龄”求职者当前的能力和精力能满足要求，性价比适中。但长期持有不能增值，甚至不能保值
以上，”大龄”求职者的能力和精力都满足要求，而且物有所值甚至物超所值，是不是就容易找到称心的工作了呢？不，还要过最后一关，就是你能保值吗？甚至增值吗？
识别这一点，企业需要考虑更为全面的考核方法以及判断标准。年轻人的增值是靠时间投入、脑力优势（记忆力、反应速度等）、工作热情去获取的。而这些，对于绝大多数人，都会随着年龄的增加，呈不同速的下降趋势。不只是”大龄”求职者，所有越过身体机能顶峰的人，都会面临。这些之前轻易获得的优势，又轻而易举的离开。所以，如果企业只是考虑短期合作，确实拥有青春的求职者，是最好的选择。如果企业考虑与员工建立长期合作，年龄就不该是被歧视的地方。而除了这些增值因素，经验和阅历、甚至视野不也是一种增值吗？所以以能力论，更为可取。
最后，对于”大龄”求职者，优势是什么呢？如上，与资历相匹配的业务能力，问题处理能力、周边知识的储备、风险预知能力，以及责任感和忠诚度，都可以。但是并不是所有公司都重视这一点，所以机会并不是没有，只是越来越少，因为长寿企业也在减少，很多企业只是想活命，还不知道怎么长寿。
“大龄”求职者的弱势也很明显，响应速度、学习能力，以及投入精力的降低。希望大家认清形式，不要高估自己。避开那些明显吃青春饭的坑。
so，让我们保持优势，保持热情，为了更好的、漫长的生活。
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