联网放大了每一个人的能力，我相信所有的管理者遇到过同样的问题，现在的员工越来越难管了，特别是有想法的员工越来越难管了，如果企业组织的责任不再是管理员工，甚至也不是激励员工，而是给员工赋能。赋能意味着什么呢？就是给员工提供更高效创造的环境和工具让员工在这个平台能够把自己的能力发挥到最大，赋能才是未来组织真正的责任。
那么什么样的人才需要组织的赋能，谷歌将这些拥有最大影响力的人称为“创意精英”（Smart Creatives）。这些人自动自发，并不拘泥于特定任务。他们有战略的能力，不怕冒险也不怕混乱。即使在冒险中失败，也善于面对逆境。如果出现不同意见，他们能够用数据说话、善于做分析，并且心态开放、善于沟通。传统组织中，人们面对混乱常常互相推诿从而引发大量矛盾，导致组织效率低下。真正的创意精英会自发地把所有精力集中在如何更好地解决问题，不存在“这是你应该做的事”或者“这事跟我没关系”。
这些人，他们最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。他们不需要激励而需要赋能，也就是提供给他们能更高效创造的环境和工具！
赋能创意精英如何实现？
一、文化：相信自己的口号
文化才能让志同道合的人走到一起，创意精英再也不能用传统的方法去考核，激励公司的文化氛围本身就是奖励。
谷歌的文化有拥挤出成绩，一起吃住一起工作，别听河马的话，七的法则，切莫是自扫门前雪，快乐工作强扭不来，跟我来，不做恶!
拥挤出成绩和一起吃住，我觉得非常像可不知领导力当中的放开公开象限收获尊敬更信任，当人和人之间有了尊敬，更信任，就愿意互帮互助，而且创意精英的文化是把事情做好，所以也就不会自扫门前雪，我感触的文化跟我来，作为一个企业的经营者要率先垂范。
二、战略：你的计划是错误的
用技术洞见创造新的产品和需求，不要被竞争者牵着鼻子走，有的时候我们开关注于竞争者，反倒没有关注于我们的消费者。消费者真正需要什么？
三、人才：招聘是你最重要的工作
优秀人才组成的员工团队，不仅能够做出令人满意的成绩，还能吸引更多优秀人才的加入。顶尖的团队就像一个羊群，也就是说人与人之间是互相效仿的，你只要招到几个优质人才，就会有一大群的优质人才跟过来，所以招聘是最重要的事情，宁缺毋滥。
谷歌所用到的招聘方式
1.雇佣学习型动物，我们希望招聘时不要太看重应聘者掌握了多少知识，而要重视他们尚未开发的潜力。
2.把光圈放大，识别真正的创意精英。
3.机场测试，想象一下，如果你跟这个应聘者在机场耽误整整六个小时，你能和他开心的打发时间吗？
4.设立招聘委员会，委员会需要一定数量的成员，以确保看问题视角的全面。四到五个成员的规模刚刚好。
5.爱他就让他走，运用联盟的政策。
6.让创意精英用20%的时间做与工作无关的事情。
四、决策：共识的真正含义
用数据决策明确书，没有明确数据时，该响铃还是响铃。
五、沟通：当最牛的路由器。
不要独霸信息力量不来自于掌握的信息，而来自于分享的知识，通过周五的《吐槽大会》领导人在会议上解释当最牛的路由器。
大量的重复使命愿景，价值观，祷文不会因为重复而失色，领导者要多做自我反省。
六、创新：缔造原始的混沌。
谷歌永远自定遥不可及的目标。
判定一个目标够不够大，原则一这个创新能不能影响数亿人甚至数10亿人？
原则二这个想法以其他想法是不是截然不同的？
原则三，他有没有一定的可行性？
谷歌的CEO 必须兼任创新官
一家企业能够以每年十倍的速度增长,就是不断在这六个方面不断的去做好。
运营企业需要战略和战术的两方面配合。
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