【学习笔记】
1、教练式领导力，应该是要启发下属自己去思考，自己去找到解决方案，起码是思考后能够尽快学会举一反三，而不是事事都来问你。
2、GROW模型
G——goal目标
R——reality现实
O——options方案
W——will行动计划
GROW模型是一个完整的辅导过程，通过分析目标和现状间的差距，从而发现问题，厘清障碍，再找到解决方案，最后是制定符合SMART原则的行动计划。
3、确认目标和现状
五点：起点、终点、节点、难点和卡点
终点就是目标，起点就是现状，节点、难点和卡点，就是从现状到目标的过程。
用纸画出来呈现，叫做客观化。当呈现在纸面上时，就能帮下属从脑海中的一团乱麻中脱离出来，更轻便地梳理情况。
2、发现问题
一般来说，职场上的问题，看起来多种多样，实际上也就是两类。
一类是关系问题，协同不畅，性格不合等等。
另一类的就是能力问题，要么是某类技能不会，要么就是认知不到位。
帮助下属梳理时，切记不要批判下属。
3、回顾已用方案
为了实现目标，已经用过哪些方法，带来的结果是什么？
两个目的：一来就采取过的行动评估当前的状况，二来要明确之前采取行动的结果和影响。
提问：
（1） “截止我们谈话的当下，关于这件事，或者工作你都做过些哪些呢？”
（2） “知晓这件事情的其他人给过你什么建议吗？”
（3） “你觉得这个目标还现实吗？”
4、分析差距
能量化的则量化，不能量化的就打分。
“我们的目标是要按期完成任务，按照你说的方法，你来打个分，十分是满分，铁定可以实现目标，零分是肯定完不成，你打几分？”
“那另外四五分的障碍，可能是什么？”
如果是能力问题，你需要明确告诉他怎么干，如果是关系问题，要引导他先同理，再换位， “如果你是他，你怎么想？”
【学习启发】
1、GROW模型从我进入职场就参加过类似的培训，不过那个时候心态都是没用把培训当作一回事，想着简单应付一下就可以，没必要认真吃透。
这也难怪我现在的员工让他们参加培训的时候，也是我当年的那种状态。
不过人都得对自己的人生负责任，我们负责把培训做起来，并且设定考核体系。
至于员工是否糊弄，那是他自己的事情了。
现在再次重新认真学习的时候，才发现这样的工具是如此有用。我们通常经验性的方式去市场上搞定客户，但是没有提炼出方式方法。
所以就没有办法能复制给员工，让他们能自己去开拓市场。现在学习以后，我就尝试着用这样的方式来辅导员工。
2、关于“五点”和客观化
起点、终点、节点和难点，我都能理解，但是对于难点和卡点的区别，是我比较困惑的地方。
看了一些留言，也有类似问题，因此吴老师给了这样的回复： “难点是这项工作会遇到的困难，但是是可以努力克服的；卡点是会遇到的障碍，被卡住了，一般在环节交接的地方。”
还是有些懵懵懂懂，但是先用起来再说。
客观化这一点我是最认可的，很多时候与员工讨论问题，没有用纸呈现出来，他们就极容易发散，东一下西一下，问题不聚焦，也就理不清现状情况。
3、职场大部分问题都归为两类
关系问题：信任建立不到位那就建立信任。
能力问题：执行力不够那就先去做事，认知不够那就慢慢恶补。
4、G与R四个步骤很落地
从确认目标和现状，再到发现问题，再到回顾已用方案，最后到分析差距。
一步一步递进，就能很好的厘清现实和目标间的差距，继续学完完整的GROW模型就可以协助员工完成策略制定。
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