薪酬的三个“公平”
第一，内部公平。
公司从创业期走到成熟期，管理者开始无法判断每个人的能力和贡献时，就是尽快建立专业的薪酬福利体系的时候了，把工资和责任对应起来，把奖金和绩效对应起来，把股权和潜力对应起来，摆脱拍脑袋。
公平不代表大锅饭，相反，基于绩效的薪酬差距越明显，激励作用就越明显。但是，这个差距必须基于绩效规则。当管理者发现，自己在激励上，只有制定规则的责任，没有分配奖励的权力时，就离公平不远了。
第二，外部公平。
外部公平，指的是员工的薪水，也要和行业标准相匹配，否则很难招到人才，招到也很容易流失。
同时解决内、外部公平，并不容易。
某公司急剧扩张，需要大量人才，于是决定用高工资招聘新员工，但是，老员工不变。公司迅速从市场上抢来了一批新员工，可是很快，老员工就都知道了。这种不公平的“待遇倒挂”，伤了不少老员工的心，于是纷纷跳槽到竞争对手公司。
然后，公司换了个总经理，他立刻做出调整，宣布所有新员工全部降薪，和老员工统一薪酬标准。这又伤了新员工的心，他们也纷纷愤然跳槽到竞争对手公司。
第三，个人公平。
所谓个人公平，就是：做我该做的，拿我应拿的。但这是个非常主观的问题。曾有位90后创业者说，他让员工自己开工资。你千万别随便学。先做个调查，问每个员工你应得多少。你会发现这个数字加一起，可能是公司利润的好几倍。
所以，要保证个人公平，最重要的是规则清晰，赏罚分明，把自己的权力，锁在笼子里。
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