创业过程中，最早一批员工的贡献是显著的。他们在最初的若干年拿着较低薪酬，几乎没有太多福利和奖金。
可是等到创业企业有了快速发展后，他们的物质回报虽然有了不小的改善，但依然无法和后进入企业的新人才相比。
这是否意味着这一批老员工亏了？ 先不忙回答这个问题。我们分析一下，创业企业一开始的很多年，企业创始团队一直沉浸在创业的乐趣之中，苦中有乐，大家不计较得失，团结一致，有目标，有梦想，勇往直前。
这时大家并没有多少经验，多少资源，更是没有什么行业与社会知名度。
但是创业企业的特性是提供了一个舞台，这个舞台，具有较强的包容性，它允许试错，允许大家有一个较长时间的积累过程。
因此，淘汰率很低，这是创业企业很长一段时间的基本特点。
由于这个特点的存在，使最早进入企业的不同层级的员工有了“慢慢”成就自己的时间和机会。
这一过程是幸福的、幸运的。 我们发现，当企业需要更进一步时，需要“老人”转型、提升，当“老人们”不能够跟上发展步伐时，引进新人是一种必然。
时代变迁，不同时期引进新人的代价是不一样的。
这就出现了“新、老”薪酬差异。“新人”比“老人”薪酬高出一大截。“老人”不服，因此产生矛盾。 面对发展中的企业，更多老板开始思考如何满足新人需求的同时，照顾好那些曾今做出过奠基般贡献的“老人”。
采取补偿手段是一种常态心理。尤其是通过股权激励方式进行补偿。对此是好是坏？ 不敢下一个结论，但是我不赞成通过股权补偿解决所谓的“老人”亏了的问题。
回答前面的问题，“老人”在过去的创业发展中真的很亏吗？我不这么看。
前文已分析，创业初期的氛围与特点，同样给了身处那个时期的“老人”以幸福和成长机会。
而身处今天的新人，却没有了那个时期的氛围与特点，更多需要在较短时间里实现某种职业承诺。
从这个角度看，新人有新人的机会和幸福，“老人”有“老人”当时的机会和幸福。不能作出历史与现实的比较。如果这样比较，企业无法引进新人，无法突破自己和发展自己。 我不反对对“老人”作出适当补偿，但绝不能用补偿解决激励问题。
用补偿替代激励，或大部分替代激励，都会导致懈怠，甚至不作为。
股权激励更是一种高级激励，更加不能不花代价，就能够获得补偿。当大家真的认为企业是补偿自己的时候，“欠、还”心理强化之后，带来的“福利”心理会消除掉设计者的“激励”效应。
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