继续接龙，上一篇来自#知识体系精深营#＋6月15日＋第16组＋奕潼。
R 阅读原文 以出身论英雄
现在假设你是一个声誉斐然的公司的人事经理.作为工作的一部分，你对全国著名的大学和学院知之芸多，并且对毕业生的基本情况了如指掌。尤其，你知道X学院在这个领域内声名狼藉.目前，你的公司正在招聘一个重要的职位。在浏览候选人资料时，你看到一个X学院的毕业生，彼得，于是你立刻决定拒绝他进入下一轮，这仅仅是因为他所毕业的学校.
这个时刻，你已经产生了谬误.不是说你的决定完全不合理。毕竟，以你对X学院的了解，彼得或许确实不是一名合格的人选。但是，这不是必然的。一颗闪亮的新星是可能出自于类似X学院之类的学校的。你所犯谬误的根源如下：知道一个来源一般是坏的，于是认定出于这个来源的所有都一定是坏的。这并不必然成立。
考虑我们所考察的人或事的出身肯定是必要的。但是我们必须走得更远。首先我们要问彼得从哪里来?紧接着，更关键的问题是他的品质如何?
I 用自己的语言重述知识
接龙讨论下适用边界，在职场方面。
原文中提到的逻辑谬误是知道一个来源一般是坏的，于是认定出于这个来源的所有都一定是坏的。这并不必然成立。
所以在考察一个人时除了出身，还要考察他的品质。
通常在求职过程中，出身可以认为是简历上的客观经历描述。问题是如果抛弃客观的出身，品质应该如何考察？
是面试么。耶鲁大学曾经做过一个很著名的实验，对两组受试者分别进行考察并预测后续的表现，第一组通过面试，而第二组则仅通过过去的成绩判断。结果是第二组的准确性远高于第一组，面试起了反作用。面试不靠谱是一个比较普遍的共识。
当然也有公司非常重视面试，投入大量的成本，比如Google是由CEO来最后把关，但只是个例。
以出身论英雄虽然不符合逻辑，但其实背景有理性支持，会是大多数公司的选择。
A1 描述自己的相关经验
今年作为面试官参加了公司的校招，还挺难忘的。
两天时间，我面试了100多位面试者，平均每个人也就10-20分钟，客观上说这么短时间对陌生人形成了解并不太现实。
我的方法就是使用这段时间，通过不断提问，核实出身经历的准确性，并且让面试者补充，最后把当中关键的部分标注出来进行决策参考。
大强度的面试实际是要在最经济的时间内做出最有效判断。
A2 以后我怎么应用
我觉得这个拆页本身存在一定的误导，出身虽然不是唯一的考虑因素，还是具有决定性作用的。
我计划学习古典老师定时更新自己的简历，下周完成一次，要求是比上次有进步，这是一种自我目标的指定，推动自身提高。
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