女员工隐孕入职，公司可以开除吗？
2012年8月， A应聘某公司的行政文员时，应聘申请表上的家庭状况中的“子女”“是否孕期”，A填写了“无”。该表下面还有一行字：如果上述填写的个人信息存在虚假情况，公司可以立即解除劳动合同，不承担任何法律责任。A签字表示明确同意。
A经过初试、复试，被公司录用为行政文员并签订劳动合同。A入职一个月后忽然请假去医院产检，公司诧异中并调查后得知：A应聘时已经怀孕三个月，且应聘前已在妇产医院做过检查。
公司认为：A在应聘时已知自己怀孕，系故意隐瞒怀孕事实，并以A入职时存在欺诈为由而解除了与A的劳动合同。后A申请劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系并赔偿工资损失。
【律师观点】
一、女员工隐孕入职，企业可否按欺诈入职予以解雇处理？
按《劳动合同法》第39条规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，A应聘公司的行政文员和办理入职时，故意向公司隐瞒自己的怀孕信息，且承诺：如填写的个人信息虚假，则可由公司立即解除劳动合同。因此，公司以A存在欺诈为由而解除劳动合同似乎并无不妥。但是，应聘者应聘和入职时隐瞒相关信息是否属于欺诈，则应具体问题具体分析：
首先，企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，应聘者应当如实说明（《劳动合同法》第8条）。而“与劳动合同直接相关的情况”，一般包括应聘者的技能、工作经历、学历等。
应聘者在应聘或入职时所隐瞒的情况恰恰是其必须依法如实说明的与劳动合同直接相关的情况，如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，则企业按《劳动合同法》第39条的规定解除双方劳动合同合理合法。
如企业招聘的岗位系孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，且企业已在告知其岗位性质的前提下，则女性应聘者应按企业要求如实说明是否怀孕。否则，应聘者隐瞒怀孕事实办理入职，则企业日后按上述作法解除劳动合同亦符合法律规定。
第二，企业招聘的岗位并非属于孕妇禁忌岗位或者不属于不适合孕妇从事的岗位，则女性应聘者是否怀孕，则系其个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。虽然这种隐瞒是不诚信的行为，但也只能对其进行道德上评价，而不能对其进行法律上的否定评价即不能按欺诈处理，换言之，隐瞒怀孕入职并不必然导致劳动合同无效。
本案中，A应聘的岗位是行政文员，并非属于孕妇禁止岗位或不属于不适合孕妇从事的岗位，A应聘和办理入职时隐瞒怀孕事实虽有过错，但不足以构成公司合法解除劳动合同的合法理由。因此，公司解除双方劳动合同的行为被认定为违法解除。
二、不想招隐孕或备孕的女职工，怎么办？
招聘的时候可以询问女职工，是否已怀孕，近期是否有怀孕计划？并明确告知女职工，我公司的入职体检，特别要求女职工需要拍胸片的。HR再把体检要求和拍胸片后果都告诉有意向录用的女职工，对于那些当场回答或事后回答，不愿意拍胸片的，就可以淘汰掉了，因为，别人可能有备孕计划或已经怀孕了。
那么，企业真的需要要求女职工拍胸片吗？
我们建议最好不要，因为不少时候怀孕真的只是意外，任何时候，都不要赌上孩子的健康。
三、想解雇隐孕或入职后不久就怀孕的女职工，怎么办？
用人单位解雇情形大体分为以下几类：
一、协商解除（《劳动合同法》第36条），后果是支付经济补偿金N；
二、劳动者过错性解除（《劳动合同法》第39条），后果是无需支付经济补偿金；
三、劳动者非过错性解除（《劳动合同法》第40条），后果是支付经济补偿金N+未提前一个月书面通知的代通知金1或N+提前一个月书面通知；
四、经济性裁员（《劳动合同法》第41条），后果是支付经济补偿金N；
五、违法解除（《劳动合同法》第48条），后果是继续履行劳动合同或支付赔偿金（2N）。
很显然，当企业碰到三期女职工时，是不能适用非过错性解除和经济性裁员的，否则就是违法解雇。
所以，只剩下协商解除和劳动者过错性解除这两类了。
基于隐孕女职工入职年限比较短，所以，如果能说服女职工的话，协商解除是优选，因为经济补偿金才是半个月工资。
但难就难在，这种情况下，半个月的工资基本上是说服不了女职工的，绝大多数女职工会额外要求至三期期满的工资待遇，而这一点，基本上是绝大多数用人单位无法接受的。
于是就只剩劳动者过错性解除，也就是试用期不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等等六种情形（《劳动合同法》第39条）。实际上，这六种情形，并不是单单处理三期女职工的，这是处理所有职工的尚方宝剑。
所以，归根到底，单位想合法有效地解雇隐孕入职或入职后不久就怀孕的女职工，还是要规范自己的用工流程和管理操作。
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