招聘肯定会越来越难。
为什么呢？招聘其实就是做中介，左手握着企业需求，右手握着人力市场，一个是数量，一个是匹配。左右手差不多的时候，只做匹配会好很多，无非你不合适了，换一个。但现在的问题是，左手100个小伙子要娶亲，右手只有70个姑娘在适龄。就算你跑前跑后的安排相亲介绍，首先人就不够啊，更别说那些口味日益挑剔的青年男女了。这就是招聘的现状。
第一个，从宏观的说，供给端人口红利消失，没人干活了。（PS：说“供给端”“人口红利”感觉是经济学砖家们有木有，终于有机会用了一次，感觉逼格很高有木有？）第二个，从结构上来说，牛人特别稀缺，一大众活儿好的牛人都创业去了，净剩一些大学生，需求和供给不太对称。第三，流动性上比较差，整体经济形势不好的时候，很多人不敢辞工作，还有就是现在的合伙人制度啊股票啊分红啊，这些牛人被锁定了，流动成本很高，招聘好做得靠流水啊，人都不愿意流动了，自然就没流水了。第四个，需求方简直是抢人白热化，以前拼福利现在拼速度，很多大型公司的高管，比如BAT也互相流动，无形中造成一种没有永远的团队只有永远的利益，人才荒的局面。
招聘营销时代很早之前已经到来。
很多人把不同事情加以组合，最后得到新的东西，打开新的局面。如果总是停留在过去的传统角度有很多事情似乎进入一个死结，比方说，招聘也谈了很多年，谈来谈去就那么多东西，可是招聘和营销加在一起，就立马就能出现新的解读，思路会大大的打开。
比如说雇主品牌，当加入营销的思维的时候，什么样的企业或者产品需要做品牌，是那些依靠整体解决方案的业务，是那些产品极致的业务，但是如果只是价格上比较有优势的话，那就根本不适合做品牌，只需要大量的铺渠道就可以了。在现在的人才市场上，工作变成了产品，人才变成了用户，企业变成了购买方。 同理，那些颇具吸引力的工作本身，还有提供人才整体发展平台的企业适合做好雇主品牌，而那些土豪有钱的工作，只需要把精力花在渠道和运营上，就好了。
还是栗子比较生动。
举个例子。
比如说，企业给的薪水是比较丰厚的，高于市场水平的，那就通过建立优秀的渠道，精细的运营去完成招聘。什么是优秀的渠道，招聘的渠道有很多种，自营，外部平台，外包，总体来说，就这么三种。自营，包括了自身网站，候选人群，企业内推等，HR不借助外力直接对接候选人；外部平台，既包括了智联前程无忧等传统招聘平台，又包括了很多新兴的比如拉钩内推等；外包，就是把招聘这块儿工作推出去，找一个承包商做了，HR把控好关键点就好了，提供外包的有很多HR服务商，典型的比如像猎头，也可以找私人承包或者众包，性价比高。那这些所有的渠道中，HR需要筛选出最适合的，可能自营+外包，可能自营+外部平台。不过这其中外包或者外部平台都有N个选项，每个供应商水平也不一定高，而且HR精力是有限的，所以可能是自营+外包供应商A、B，也可能是自营+外包供应商B、C、D
这样一拆分，招聘就从一个管理行为转向一个市场行为。所以我一直觉得做招聘做的好的，都是在做销售。那些有市场思维或者销售思维的HR，总是能在相同条件下招到更多更好的人。而且这样一种思维的切换，让HR、招聘，这些略有些高高在上或者说总是隐藏在企业内部的，马上显化了，毕竟人们对于买卖东西比招聘匹配要更好理解的多。
我原来一直有一个观点是：初创企业千万不要招聘HR，因为人力资源这坨东西容易把人绕晕，很多在职的HR没能力去内化这些东西，就会把这些拿出来忽悠老板（别问我为什么知道），老板不懂这些啊，而且老板们通常都特别爱学习，想把这个搞明白，所以就努力啊，结果就钻细节里边儿出不来了，细节就是个黑洞，所以，各位老板们，如果有人跟你说的东西听不懂，那只能说明要么这个东西咱不需要，要么这个人水平太低，不能用大白话把事儿说清楚，只能玩弄些专业术语。
今天的石头搬完了。就写到这儿吧！明天继续。
关于我：信息安全行业出身的招聘HR，专职少妇，弄娃两年，目前做的事，是把这么多年的积累一一整理出来。
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