有一个说法：屁股决定脑袋。如果你认同这句话，请不要只考虑你的职位职级，还要考虑一下你的职场角色。
壹
一个曾经参加过我《新员工职业意识》培训的员工曾在培训感言中写道：入职之前我已经是某集团的商业运营经理了，但由于自身原因与领导产生了工作上的分歧而离开，原领导给我的评价是“专业知识、能力过硬，情商略低，只围下级，忽略上级”。在空档期我也曾反思过自己，一直不得要领。这次培训给了我剖析问题的思路，我发现自己在之前的工作中总是找各种各样推脱的理由，如强调“开业率低、推广不利、新项目没认知度”等原因，过多的站在下属的角度去考虑他们收缴商户租金的困难，而忽略了公司层面运营战略的考虑……
没做自由职业者之前，我是个HRD，要求新员工入职当月必须参加公司为期两天的统一培训，其中一天是我主讲的“职业意识”，俗称“洗脑”。在职业意识培训中，职业角色从定位、到错位、再到运用是一个非常重要的话题。那个时候我强势宣导：所有工作中不因专业能力而发生的问题都是角色错位的问题，只要把角色摆正了，就什么事情都解决了。随着概念时代的加速到来和自身知识的更新，我认同许多问题的产生归因于左右脑搭配使用的不好，但这个说法还是有些抽象，没有具体的角色把握好操作。
所以，还是说：角色错位。上述商业运营经理之前职业行为表现是典型的“向下错位”。大部分新晋中层管理者容易出现向下错位的问题，也有个别一直不开窍的，在中层管理者的位置上做了挺长时间，思维定式和行为习惯还是没有脱离向下错位。
团队角色各有不同
贰
向下错位的行为表现有哪些呢？
一、事必躬亲：不放心把事情交给下属做
能够从基层岗位晋升上来，说明该人员专业执行操作能力一定很强。拿到一个工作任务时，他有一套自己计划、安排、执行、操作的套路，并且能够把事情做得让领导满意度较高。但是，晋升为主管或者经理之后，拿到一个工作任务要在自己的小团队中计划、组织、指导、控制。他不一定擅长，或者有一定领导力但还不太习惯。这时候，他就可能时不时地冒出“有跟他们费口舌的工夫，我自己早就干完了”“我都可以预见交给他们做完我还得重来一遍”等等类似的想法。
但是，有没有想过？总是把注意力放在那些执行层面的工作上，如何能够进一步提升自己呢？通常基础员工到初、中级管理的职位是根据执行操作能力评估晋升，而进一步从初、中级管理到中、高级管理职位的晋升是要看包括领导力在内的综合能力。逐步拿出更多的时间和精力进行工作沟通、提升管控效率才是为自己规划“管理路线”的人的努力方向。
中层管理者的时间分配
二、缺乏高度：站在下属角度考虑问题
每个组织团队的任务目标是从公司整体战略目标一步一步分解下来的，除非从一开始就有 充分的依据不接受，请公司做出调整并与公司达成一致；否则，就要无条件的完成任务目标。
作为团队的领导者，除了进一步分解任务目标到所属每一个岗位每一个员工外，他还应该做到的是，在员工有的时候给予指导和帮助，在员工灰心气馁的时候给予激励和鞭策，在员工做出成绩的时候给予赞扬和鼓励……
而不是代表员工去向自己的上级领导反映和强调困难。强调困难不但对工作结果毫无帮助，而且还会促使上级领导给出一个组织不力的评估。要知道，上级领导管理的是N个这样的小团队，内心有意无意对各个团队的领导者会有比较。
角色错位方方面面
三、家长心态：给下属之间的争议是非当判官
职场八小时（其实很多公司都不只），同事在一起相处的时间甚至比和家人在一起的时间还长，加上工作流程协作、上、下游等复杂的关系，难免会有这样或者那样的摩擦。大家的性格不一样，对他人语言、行为的敏感度、对自己情绪的控制力和对他人情绪的承受力也都不一样，如果陷入这些事情的调节和处理当中，你会发现这事情每天都在发生，层出不穷，根本处理不完。
所以，方法只有一个，办公室里只问工作，不处理情绪。影响面没有扩散的，能装聋作哑就装聋作哑，影响到办公室氛围、不能当作没发生的情况，就摆一次架子好了，把冲突双方分别请过来检查工作进度，意思摆明了给他看：工作做完了是吧？闲工夫不少嘛！这样一次、两次过后，大家知道了你的风格，自己就息事宁人了。
当然，情绪也不总是置之不理，避开情绪发生的那个当口，不为了处理情绪而进行的感情联络，应该效果会更好一些。
中层管理者工作职责
可能向下错位的情况你身边就有，欢迎大家留言列举你见过、听过的类似行为，以期共同学习成长。
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