David是我在上家公司的Leader，人很nice，最近遇到了一些工作上的问题， David 给了我很好的解答。 非常感谢Daivd。我将我的感悟整理出来，希望对看到文章的你也有用。
第一个问题
David问我的第一个问题，就让我迟疑了： 你如何定义成功？是你自己成功，还是团队成功？
这个问题，我从来没有认真想过，我觉得没那么重要。也正是因为我从未思考过这个问题，所以忽略了员工的成长需求。
你的期望是什么
David问： 你是期望员工每次都做到，还是只要比上一次做的好就可以了。
我的一贯期望是，当我和下属仔细沟通好事情之后，下属能够按时保质保量交出任务。这个期望看起来很简单，实际上是期望过高了。
如果每一次都是期望做到完美，那收获到的只能是失望。 每个人都有缺陷，没有办法做到每次都是完美。
怎么管理自己对下属的期望呢？
5件事不能都做好，那就3件，3件做不好那就2件，2件做不好那就1件，1件也做不好，那就只能让他走人了。
我的职责
创业公司，人员有限，每天都有做不完的事，人很容易在数量繁多的小事中迷失方向。我就是每天都很忙，忙到停不下来，公司却并没有变的更好。
你要做的事情不是自己做完所有事，你要做的事情是让团队每一个人发挥他的长处。
那些短处，你需要带着他们成长，或者包容。
这一下子点醒了我，我现在整天忙碌的事情，早就偏离了目标。 实际上，我压根就没有一个明确的目标，所有事，我都会去处理，直到把自己搞的精疲力竭为止。
和团队一起成长
你需要判断哪些人是值得一起成长的，把时间花在值得培养的人身上。
我太过关注任务本身，而忽略了任务是由人一件一件完成的。员工的能力不足，或者思维方式不对，最终是无法交出漂亮的任务的。
作为一个leader ，重要的任务就是花时间培养员工的能力，和他们一起成长。
让他们自己去思考和发现
很多员工会通过自己的想象，来理解一件事情，有的人想的天马行空，有的人则是胡说八道。他们都有一个共同的特点，都没有自己验证过。 当遇到这样的情况，最好的办法不是指出他们的错误，这会适得其反，最好的办法是引导他们去思考。 比如说
你的想法很好，你有验证过吗？ 你验证一下，就会发现，有可能跟你想的不太一样。
我总是喜欢直截了当的告诉对方，你错了，哪错了，为什么错了。 看起来很有逻辑，却经常失败。
我用自己的思考代替了对方的思考， 另一个角度看，我剥夺了对方自己思考的机会。
你不能跳过对方的思考，没法直接传递采坑的经验，很难传递。思考过程不能被略过，经验也没办法被替代，掌握经验的痛苦也没法被替代。
健身的教练都会知道要想增长肌肉，就要练到力竭，力竭是让人很痛苦的感受。你要增长肌肉，就要承受痛苦，这份痛苦没有人能够替代。讲了再多的增长肌肉的方法，都没用，只能自己经历力竭的痛苦，才能成长。
思考也是一样，团队成员想要成长，就必须有这个痛苦的采坑过程，这个过程无可替代。
你是一个教练
教练不能代替球员下场打球，教练只能给球员指导。
在解答问题方面，指导他们如何提高提问的质量，在提问之前要做哪些准备。这样让问答更有效率。
在学习新技能方面，指导他们如何确定目标，如何检验目标，引导他们自己得出结论，中间帮他纠正一下问题。
员工自己得出的结论，比你说服更加有效果，你也不用那么累。
情绪的管理
情绪来源于压力，压力来源于各方面：时间压力，资金压力，市场压力等等。 这些压力不应该让员工来承担，这会降低员工效率。 这些压力的由我自己来承担，隐藏自己的负面情绪，这事也是没有人能够替代的。 向员工传达的应该都是正面的事情，做一个自带正Buff的人。
这样写出来，特别像心灵鸡汤，然而只有身处在这个位置，才能感受到这样做的必要性。正式创业，让我处在这个生态位，我才有了这样的选择压。我面临的选择是，做一个自带正Buff的人，或者选择创业失败。
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