某户外拓展课后，培训师要大家反思活动，谈谈心得。
师问：咱们是不是一个团队？
答：不是……
老师大惊曰：不是？！
答：团队是个外来词。首先，团队成员的数量不会很多，而且每个团队成员都有自己的个性和不可替代的能力，整个团队的效率和创造力依赖内部成员的“异质化”，并在共同的愿景下协同运作。团队不需要强力的中心管控者，但每个有个性的成员可以在团队中找准自己的“生态位”，以充分的自由度、主动性和组织忠诚发光放热。
师问：那我们这一群人叫什么？
答： "集体"。自古就有这个称呼，在前苏联的影响下得到了强化，即在强力的中心管控者的指挥下，消除成员的异质性，实现整齐划一的群体。这种理念恨不得能够管控到你每个毛孔，光看看过去计划经济时代的粮票就足矣让人震惊。每一种特定的商品都在具体的计划指挥下生产，数量不由市场决定，而是由某个中心管控机构统筹规划。后来的事情就不用多说了，这种靠命令或指令聚合的集体毫无适应能力，在复杂多变的环境下，只能面临崩盘。
师: 那你的意思是不需要管理者来管咯？那岂不是乱套？
答: 管理是必要的，但"管"绝对不是管理的核心，真正的关键在"理"。过度管控不仅让管理者自己心力交瘁、无可奈何，而且会给被管理者一种"侵犯感"，所谓的吃力不讨好莫过于此。事实上，最偷懒的管理就是"努力地管"。而管理真正的技术与艺术性体现在"理"。您听过"自组织"理论吗？
师: 别装X，继续说完。
(以下进入长篇装X模式。)
答: "自组织"这个词是著名物理学家赫尔曼.哈肯提出来的。意思是有序结构以及复杂有用的功能可以从无序混乱中自然产生，而无需中央管控者设计或规划。
他最早注意到"激光"的自组织行为。激光是一组相干光，其中的光具有相同频率、相位等特性。激光能量高，而且聚集性好，不容易散射。但是激光的产生却不是由人工去逐个调整电磁波或者光子实现的。只需要在特定的气体中通以足够大的电流，在气体中激发的光线便可由无序的散射光聚集成为协同运作的相干光，也就是激光。哈肯把这个激发光波自组织的、足够大的电流称为“有序参数”，我们只需要找到一个系统的“有序参数”，在这个点上发力便可使无序的系统自发进去协同，产生高效有用的有序结构。
师：那这跟管理有什么关系？
答：管理也是一样啊。新制度学派用“交易费用”来解释企业的形成。比如说你要生产汽车，靠卖车赚钱。你不可能在市场上临时花钱购买技工、会计、销售的服务，而是要雇佣他们，与他们签订合同，按照合同发工资给他们，与他们建立长期的“买卖关系”。这样的好处就是省去了每次临时组织人员进行生产所耗费的资源，而且也免去了每次都与技工、会计、销售讨价还价的所引发的费用等等，诸如此类的耗费就是所谓的“交易费用”。我们通过与企业签订劳动合同，规定了甲乙双方的权利与义务，形成长期稳定的关系，这便是企业了。因而，为了激励员工好好工作，企业会制定各种激励制度，比如说KPI。
“交易费用理论”的提出者科斯于1991年获得了诺贝尔经济学奖。 可是，另一位诺贝尔经济学奖得主，拥有九个博士学位的牛人——赫伯特西蒙并不认同这个观点。西蒙认为新制度学派的“交易费用理论”把企业解释得几乎与市场只隔了一层薄薄的纸一般，事实上，企业职员的行为与直接参与市场的经济人是大不相同的。
首先，市场中的经济人是以“利己”为前提的，正如亚当斯密的那句话“大家在追逐私利的过程中提高了社会全体福利”；但组织中的成员是以“利他主义（西蒙关于利他主义的演化基础的论证，我认为是漏洞百出的，但对于这篇文章来说不重要）”为基础的，劳动者与企业签订的雇佣合同与市场中的买卖合同有本质的区别，“组织形成其特质的过程本身，就是以团体忠诚为表现形式、以利他主义为基础的，而这正是雇佣关系的核心特征”。他的理由是，企业中的劳动合同只是在非常粗略的层面上规定了劳动者的工作范围，并不像市场那样会对你付出的各种各样的劳动做出精准的定价。你的老板每天都会给你布置不同的工作任务，而且有时非常繁重，有时轻松，有时相当机械，有时却需要相当的创造力。因而，“自觉性”或者说“主动性”就变的非常重要了。如果你是个修自行车的个体户，你只会收钱修车，绝对不会再帮自行车做额外的护理，除非付给你的修车费中包含了护理费用。但是，如果企业的员工也像市场中的那样，一味为了私利工作，那离淘汰也不远了。因而，组织忠诚就沉淀下来，成为了成功团体的基因。
西蒙一定是受到了当时如狼似虎，令欧美企业闻风丧胆的日本企业之启示。“企业文化”这一概念，是由美国的管理学学者提出的，但确离不开对日本企业员工突出的忠诚行为的研究。据说，丰田公司的员工在路边遇到出现故障的丰田汽车会忍不住当场修好，并称自己为"丰田人"。这是一种典型的组织忠诚。日本企业有喜有忧，那是另一个领域，这里只是举个例子来说明组织忠诚。
正如，激光的产生不需要也不可能通过逐个调整光子来实现，只需要找到“有序参数”，并以此为支点发力，便可得到高度有序的激光。有学者认为对于企业而言，其“有序参数”就是“企业文化”。从西蒙的文字里可以看出，更具体的来说，是“团体忠诚”。也有学者认为是“共同愿景”。但不论是什么，总之，大家都越来越明白了—一个具有超强活力、适应力、生产力与创造力的组织，绝对不是靠机械管控形成的。依赖中央管控维持的组织只能是一种非自然的临时组织（请再想想前苏联）。
领导者若要对组织进行事无巨细地管控，那就是典型的“管而不理”，看似很用心很努力的管理，却是最不需要创造力和艺术性的方式。
最后再次引用诺贝尔化学奖得主、耗散结构理论的创始人普里高津在“价值观的重新发现和经济学的开放”文中的一句话作结，望能提供一些启示。
“究其本质，组织的维持不是——也不能——通过中央管理来完成的；秩序只能通过自组织来维持。”
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