052｜如何把销售变成虎狼之师？
刘润
2016年12月5日
052｜如何把销售变成虎狼之师？
06:18 2.95MB
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概念：直接销售
对不少企业来说，我卖自己的产品，没有渠道，更没有深度分销。我就是雇了10个销售，让他们卖东西；如果雇了100个销售，就再多雇10个销售经理。我只关心一件事情，就是：卖货，卖货，卖货。我们把这种销售模式，叫做直接销售。
大部分公司的直接销售，叫“销售部”。有些公司有分销渠道，也有直接销售，他们用直接销售面对最重要的客户，所以又被称为“大客户部”。
延伸：激励销售的两大流派：佣金派和奖金派
佣金派认为，销售人员的收入，应分为底薪+佣金。底薪是旱涝保收，佣金则是销售额的一个比例。比如，底薪3000元，提成5%。那么，如果销售员卖了1万元，就能拿5%，也就是500元提成，总收入3500元。如果卖了10万呢，就能拿5000元提成，收入可达8000元。
对于产品线复杂的公司，比如化妆品，可以根据产品记点值，卖一盒眼霜30点，一只唇膏12点，然后把点数加一起，乘上单价，比如10元一点，就可算出佣金。
佣金派的方法看似简单粗暴，但非常有效。激励相容，能燃起大家的斗志：卖越多，分越多。
但佣金派也有两个问题。
第一，无法对市场的贫瘠富裕，区别对待。比如，在上海卖化妆品，可能就是比青海好卖。按销售额拿佣金，那就没人去青海开拓市场了。每个人都会尽量“捡”客户，而不是“挖”客户。
第二，无法判断业绩算是低，还是高。10万是这个地方的合理业绩吗？这个地方换个人，是否能卖到30万呢？
所以，很多机构做大了以后，都会加入“奖金派”。
奖金派的基本逻辑，是底薪+奖金。设定一个销售指标，一个与之对应的奖金包，然后根据对指标的完成情况，按比例获得奖金。比如销售指标10万元，奖金包5000元。如果完成6万，可拿3000元奖金。那超过10万呢？还有超额奖金。
奖金派很好地解决了区别化对待，销售业绩合理性的问题。比如上海销售指标100万，新疆10万，但奖金都是5000元。这样，在新疆卖5万拿到的奖金，和在上海卖50万一样。这就可以通过分别调节销售指标，以及奖金包，来鼓励优秀人才开拓新市场。同样，如果在上海卖100万太容易了，可以奖金包不变，单独调高销售指标。反过来，如果销售指标合理，奖金太低，吸引不了人才，也可以单独调高奖金包。
所以，如何激励销售，是有大学问的。在一些大机构里，甚至为奖金设了“及格线”，10万指标，如果你连6万都没做到，说明当时承诺时太草率，就别想奖金的事了。激励题到最后，都是数学题。
但奖金制度也有重大的问题。销售一定希望指标越低越好，分解指标时，说不定都能打起来。公司也一定希望在指标完成后，拨动棘轮，不断提高明年指标。
很头疼吧。东西还没开始卖，就这么复杂了。那怎么办呢？
运用：底薪+奖金+佣金的“鸡尾酒疗法”
公司给销售还是要定指标，比如10万，然后确定一个奖金包，比如5000元和一个提成比例，比如10%。如果销售完成了6万元，不到10万的指标，那么，按比例拿奖金，可得3000元。但如果卖得超过10万元，比如16万元，则10万元销售指标对应的5000元奖金全得。此外，额外的6万销售额，按照10%拿佣金，再得6000元提成。他就一共可得3000元底薪，加5000元奖金，加6000元佣金，共1.4万元。
这种鸡尾酒式的激励制度，兼顾了底薪、佣金、奖金这3种方式的特点，被越来越多的机构接受。
小结：底薪+奖金+佣金之外，还要加上一个行为指标
如何把销售变成虎狼之师
在底薪+奖金+佣金激励制度下，销售人员可能只在乎短期利益，会为了佣金和奖金，欺骗式销售，严重影响客户满意度，给企业造成长远伤害。
于是，在这三者之外，很多机构又加上了一些行为指标，比如用新客户相对于老客户的比率，衡量是否不断扩大到新市场；用利润指标，衡量是否大出血式销售；用客户满意度，衡量是否只在乎短期利益；用销售人员流失率，衡量团队是否可持续经营。
底薪，加奖金，加佣金，再加行为指标。你现在可能已经明白激励销售，不是“兄弟们，跟我上”这么简单。只有适合当下的，科学的激励制度，才能把你的销售团队变成虎狼之师，但又不会误伤自己。
刘润
你的公司现在激励销售，是奖金派，还是佣金派？为了更好的业绩，有优化的空间吗？怎么做？
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留言精选
我有想法要过招
刘润
1489
销售激励制度，是每家公司自己都有，但都觉得别人做得更好的一套制度。我想请大家在这里，尽量详细地写下自己公司的销售激励制度，把这篇专栏，变成“72行销售激励宝典”，供大家彼此借鉴，跨界学习，深入思考，日后翻阅。
2016-12-05 23:28:53
作者回复
哇，这个提议好。请大家帮忙把这篇顶上去啊！
2016-12-05 23:44:42
大客创新互联网咨询-Jackson 董坤
156
我在平时，给客户做销售团队激励的时候，就基本按照刘润老师讲的这种办法。
但有以下区分：
1:如果客户销售的产品是新产品，且一开始的销售区域较小，我就会建议用提成激励。
且销售额度越大，提成比例越高。
2:如果客户销售的产品是成熟性产品（经过区域市场验证），涉及区域外扩张，就采取奖金包的办法。
根据以往的销售数据，和销售人员建立销售收入的目标，以及奖金包的标准。
3:如果客户销售的产品是很多种，并且老旧产品交杂，那就使用新产品提成，老产品奖金包的办法。
老产品一般来说都是有销售数据的，且有一定的知名度，因此，比较好推广。
新产品则相反。
4:建立行为准则这一条，个人认为特别适合大型的品牌商和产品SKU多的。
有的时候需要建立更复杂一点的准则，否则，销售人员很可能给企业带来巨大的损失。
比如，串货、乱给帐期，乃至接受贿赂。
请老师指正！
2016-12-05 22:29:38
作者回复
说得很好。
2016-12-06 11:43:53
碧风堂
127
销售激励方式不论一概而论，而应因地制宜，我想在这节内容上加上一个企业发展轴。1、企业生存开拓市场阶段，主要依靠底薪加佣金，加大提成比例，激发战斗力，帮助企业生存下来。2、到企业积存到一定实力，一定规模时，人员之间开始注重到公平这个性质时，就该开始加入奖金制度，降低销售开拓更低层级客户的顾虑。3、到公司发展壮大有了品牌效应时，销售业绩难度大大减小，销售收入的决定因素（KPI）就该更偏向行为指标，为顾客提供优质的体验和售后。总之，一切的制度都应该根据公司当时所处阶段进行设计，适合的才是最好的～
2016-12-05 23:18:13
作者回复
总结的非常好。大部分公司都是先从佣金开始，然后随着发展，改革为奖金，最后变成综合。
2016-12-06 11:28:11
周小胖
109
还是说说我们国企建筑行业。简单的说我们的产品就是一个个团队派出去，通过各方统筹和管理，最终建起一座大楼。首先每个人肯定都是有底薪的并且不算低；然后团队经理会根据合同的具体要求把整个施工过程拆分，对每一个拆分出来的小模块设置奖励机制，只要达到要求就发奖金；此外，在整个工程建设开始运作之前，项目团队里的每个人都会根据项目规模大小缴纳一定数额的风险抵押金（通常都是一笔不小的数目），如果工程最终超额盈利，则会根据当初风险抵押金的缴纳数额按比例进行额外奖励，相反，如果出现因管理不善而导致亏损时，则全体人员所缴纳的风险抵押金会根据亏损情况按比例扣除，使得项目团队激励融合，万众一心。这一套组合拳打下来大概算得上是“鸡尾酒”激励机制了吧。
2016-12-05 22:34:34
作者回复
很好。这是项目执行奖金。还不是销售激励。
2016-12-06 11:41:18
Tony to ni
74
一般来说品牌比较强势的，大的平台的外企，多选择奖金销售制度，比如西门子，abb等。因为在这种强势的品牌下，销售人员的能动性和作用其实是比较弱化的，不太强调个人的销售能力。说的难听点很多销售在公司等着接单子都忙不过来。为了开拓市场，很多民企就会选择用底薪加销售提成的方式，低底薪加上高提成比例。现在有越来越多的企业采用了鸡尾酒式疗法。用底薪加提成加奖金的组合拳方式。有的企业会还加上行为指标。但是过度的强调行为指标的话，就会沦为一种形式化的工具。销售会花大量时间在这些指标的考核上面，降低了销售的积极性和时间效率。我以前在外企的时候，行为指标有非常多的项目。新客户的数目、中标率hate rate、debts回款情况、新的产品应用分享等等。每周在文本报告上花的时间很多，这种情况真的是用力过度了。用什么样的激励手段，要根据你企业发展的阶段来区分。抢占市场的时候当然用高的销售提成来激发销售的积极性。而对于像西部这样比较偏贫瘠的地方，需要适当的降低销售任务指标，用相应的奖金制度来激励。销售是一门学问，要把时间放在最有可能出单子的大客户身上，同样符合二八原则，记住不是每个客户都是你的客户。
2016-12-05 22:30:52
作者回复
说得对。阶段很重要。外企奖金制居多，是因为发展成熟。
2016-12-06 11:43:26
欣仔
64
底薪看出工，出勤就有；佣金看出力，干活就有；奖金看出线，完成任务就有。底薪佣金奖金，出工出力出线，行为指标防作弊，保长远。
2016-12-06 01:20:15
作者回复
干活就有的，是底薪。佣金、奖金应该都是看业绩。
2016-12-06 11:24:38
朱朋虎
52
人都喜新厌旧，激励方法必须经常换，有意思的才有用，不见得一定要给他本人奖励。可以融合，比如上个季度我们销售前三名给他的父母家里送个冰箱。年度优秀员工，每月给父母发300元养老金。
2016-12-05 22:23:26
作者回复
基本激励不需要经常换，关键是合理。有些好玩的小刺激，可以经常换。工资不够花的人，不在乎你叫它养老金，还是冰箱。
2016-12-06 11:49:36
善护念
51
我公司是做护肤品销售行业的，属于线上推广和销售，所以没有销售地域划分。采用的也是底薪+佣金+奖金+行为指标的激励方式，我们会在不同的销售额中定下不同的提成比例，比如，5千的提成比例是7%，1万的提成比例为10%，如果单人突破5万将额外奖励5千元，团队如果突破10万，比如15万，那么除了提成之外，将再从突出的5万元中提出20%作为团队奖励。在行为指标方面，1,对于已经成交的客户，我们的后台系统会归类为vip客户，护肤品是消耗品，所以以vip客户每月的续费补货情况来衡量员工对于老客户的维护情况，以流失率和持续率来衡量客户的满意度。2，对于每月销售额来源做新客户开发和老客户续费的区分，以此来衡量产品在市场中的开发情况。3，如果新客户首次成交的金额较大，而后期又没有续费情况，面临流失，以此来判断员工是否为追求短期利益而采用欺骗式销售。
2016-12-05 23:14:10
作者回复
值得参考。
2016-12-06 11:29:30
有趣的小虎
49
我目前公司的销售工资底薪＋佣金＋奖金的形式，门店销售人员根据自己的能力情况拿自己对应的底薪，根据当月的销售的情况提成，我把提成分为了几个层次，比如5万以内的销售额拿2%的提成，5-10万之间的销售额拿3%的提成，10万以上的销售额5%的提成，加上底薪就是当月工资总额。目前效果还不错，但是正想着尝试单纯合伙人的薪资方式，初步是这样想的，店铺的毛利一半在40%左右，租金开支算下来还有30%左右，在销售额比较稳定的店铺实行没有底薪的销售总额直接提成方式，薪资提升到店铺营业额的10%左右，虽然算下来比现在付出的薪资略高，员工也没有了旱涝保收的安全感，这种方式也直接过滤掉混社保的底薪党。每天的销售从零开始，每天都是新的希望新的开始，老板和销售都只有放弃部分安全感保持适当饥饿才能变成斗志昂扬的虎狼之师。
2016-12-05 22:55:40
作者回复
很好。不干活就饿，但如果努力吃得更多。这是激励的本意。但是，也要注意员工的安全感。过于缺乏安全感，会导致人员不稳定。
2016-12-06 11:31:09
一诺千金
43
鸡尾酒疗法不失为一个很好的薪资制度，如果再加上合伙人制度的话，估计让小企业会更风生水起。比如说，根据市场的好坏跟大家都制定相对公平的任务（根据往年的销售额或者销量），两年以后，这两年业绩平均最优秀的可以购买公司股份（另类奖励），但是必须按照此时的市场价拿出现金来购买（直接奖励一般都不会珍惜）。成为公司的合伙人之后并不意味高枕无忧，如果以后不努力，达不到公司所制定任务的90%，给予一年考察期（考察期不分红），如果仍然不及格，公司收回股份，按照考察期任务完成率退回本金！这样的激励策略，不但能让员工永远激情高涨，而且能将他与公司捆绑在一起，荣辱与共，同时也会让公司所有员工看到，努力有成绩，公司就会给你职位，高额报酬还有美好的未来，与此同时，还能解决公司留不住人，用不住人的难题。
2016-12-05 22:50:47
作者回复
分红式的合伙人制度，其实就是一种利润式的奖金制度。
2016-12-06 11:33:34
嘉玲
39
销售团队的薪酬体系提成制度的设定是个让人头疼的问题，纯佣金派的，销售做得太好，年底一结算，老板都傻眼了，之前承诺的就给不到了；做得不好的，干劲提不起来，销量更没有突破。很多时候kpi各项指标的设定也是让人举棋不定。个人觉得首先在选拔销售团队人员时，就要严把标准，从成就导向，执行力，人际敏感度和思维能力四个方面筛选销售人才，底薪可以相应高于市场的平均水平。有了好的团队再按季度年度制定短期和中期的销售目标，季度指标根据市场变化针对性考核相应的指标，如新客户开发率，意向客户转化率等等。薪酬体系相对稳定，奖励体系相应与时俱进。
2016-12-05 22:15:48
作者回复
值得分享。
2016-12-06 11:52:08
阳光不锈
30
老师和其他同学们讲的都是销售额提成或者奖金。之前我做过一段时间的大项目销售。项目型销售有一个特点，就是销售额与利润值并不呈现正比关系。为了保证公司利润，我们针对每一个项目进行核算，用最终的利润值进行提成，而且分级提高提成比例。举个例子：一个销售人员的工资是2000元，那么他的基本提成任务就是工资的5倍，也就是1万元，5倍工资是一个员工在企业的综合成本。这部分类似于老师讲的奖金包，由于项目型销售并不是每个月都有业绩，也不是每个月都有项目成功交付收到回款，所以我们把提成结算周期定在半年一次，所以半年内，销售员要完成6万的利润任务才能算合格，这6万元利润的奖金包是6000元，按完成比例发放提成。当利润额超过6万元时，超过的部分，按15%发放提成；利润超过12万时，超过的部分，按20%发放提成。如果一个2000元工资的销售员6个月内为公司创造了30万的利润，那么他能拿到的钱就是2000*6＋60000*10%＋60000*15%＋80000*20%＝43000。按利润提成有几个好处，一是销售人员自发地帮助公司节省费用，减少不必要的开支，以提高项目的利润；二是鼓励能者多劳 ，多劳多得，让员工看到努力就有收获；三是激发员工的销售热情以及发掘员工潜力，员工为了签约一个客户，所想的方法不再是一味地降价打价格战，而是会从其他低成本的方面入手。总之，利润分配法让企业不再陷入高营收却没有利润的尴尬局面。
2016-12-06 07:37:31
作者回复
按利润分配，是个好办法，但也有问题。如果成本不受销售控制，对销售的激励就会减弱。
2016-12-06 11:14:48
谭师傅
28
我们是做面包和蛋糕等烘焙类产品的连锁店，我们公司的销售的收入有三块组成。底薪加奖金，再加上部分高利润产品的佣金组成。关于奖金，我们是定了一个指标，那指标分成a档和b档。完成了b档，可以拿百分之百的奖金，完成了a档只能拿70%的奖金，如果连a档都打达不到那只能拿底薪。那么超过B档的，超出部分（超出部分的边际成本为零），除掉材料成本，利润拿出来公司和销售对半分红。在一些不好的月份，或者在一些淡季，指标没有完成，就没有了奖金，为了应对这个情况，也为了团队建设，我们我们也设了一些佣金，一部分高利润的产品（一般是新品），有提成。即便在一些不好的淡季，拿不到奖金，还有提成可以拿。
2016-12-05 22:41:00
作者回复
层级佣金。销售越高，佣金比率越高。
2016-12-06 11:37:54
与舒
23
沙发
2016-12-05 22:00:10
作者回复
官方认证沙发
2016-12-05 22:01:47
洪瑜霞
22
我是培训行业，我们公司的做法是按课时给老师学费。固定课时内是多少钱，超出课时后算额外费用，估计老师们多上课。我觉得这样还不够。还可以多元化的发展工资，比如，联系之前商学院讲过的，如果老师提供新的课程完善建议，提供者奖励，实施后效果显著的话实施者和提供者再次奖励。还有课后回访学生问卷调查以及导师投票等等，依据人气等继续奖励等等。或者每季度导师整理笔记记录学生欢迎程度，根据受欢迎程度奖励，以及老师可以介绍人来机构，给予一定提成，因为有些老师实干型内向不爱销售这块，有些老师活泼开朗可以拉新的客源。
2016-12-05 22:16:18
作者回复
很好。这叫行为指标。
2016-12-06 11:51:43
Alex
20
我来说一下院线公司对旗下影城的销售激励制度吧。基本上是底薪+奖金+佣金的做法，超过指标后会有超额奖金。这与鸡尾酒疗法有所区别，没有超额完成的佣金，只有超额奖金。但是佣金是针对影城的储值卡，每卖一张卡会给销售相应的佣金。然后在营业额指标之外，又添加了诸多的行为指标，比如：利润指标、票房指标、卖品指标、客户满意度、品质指标等多维度考核。
1、销售指标下发：首先总部会根据上年的各影城的营业额情况制定下一年的营业额指标。也就是所说的棘轮效应啊，每年这个时候是大家最痛快的，在年会的最后一个环节就是各大区域总（每个区域有几十家影城）领取军令状（营业额指标）；
2、过程监控：每个月（视频会议）、每个季度（总部会议）都会召开运营分析会，针对营业额达成的阶段性情况进行总结，前几名总结经验，后几名也要发言总结，找到问题及时纠偏。
3、年终奖金：最终年底考核指标完成情况，如果完成顺利，则完成的影城每人获得额外2个月左右的年终奖。
4、超额奖金：再此基础上，如果超额完成了年度指标，则针对超额部分会发放超额奖金。具体计算方法由人事财务部门提前制定好。
5、会员储值卡佣金：全员销售，只要能卖出卡，按照提成给佣金~
总的来说，除了激励销售外，经营电影院还是一个看天吃饭的行业，每年的大片好片参差不齐，也有大小年之分。另外每个地区的观影习惯不一样，北京、上海、广州等地的观影习惯就是好，票房相应也就高，也就是采用奖金派进行销售激励的原因，避免了挑拣客户，打击在新疆、青海这些地方影城经营管理人员的积极性。
2016-12-06 15:14:36
作者回复
很详细。感谢分享！不错，你是说“最痛苦的”，不是“最痛快的”吧。
2016-12-06 18:46:45
Big Ben
19
说说我们部门的考核制度变化
1.新部门成立之初，考虑到各个区域市场容量和基础量不一致，采用的方法是奖金制。
区域整体奖金包的激励方式；同时设定关键KPI指标，对应到区域内部奖金包分配
优点：迅速在各个省市组建成了队伍；同时奖金包的来源和任务完成挂钩，保证完成任务动力十足。
缺点：任务刚好完成，不会实现超额增长；优秀个体不愿意贡献超额销量。
2.三年之后，部门有了一定规模，但是利润率达不到股东要求，考核方式变化。
区域经理奖金制，地区经理和销售代表佣金制。
优点：能力突出的代表为了收益会为公司尽可能的创造价值。收入不达标的代表被淘汰，意味着这个人的管理成本可能高于交易成本，自然被淘汰了。收入直接由业务量决定，大浪淘沙。
缺点：代表和地区经理都是佣金制，对任务没有任何概念，而且所有行为指标失效，非常容易出现短期行为。
3.现在-我的思考
区域经理：奖金制，保证整体业务良性发展。
地区经理和代表：佣金制，提成比例要乘以任务完成系数。
60%以下为0；
60%-100%，对应正常比例0-100%
100%以上直接对应完成值，不超过120%。
既能保证区分个体，也能保证整体完成率。
2016-12-05 22:52:01
作者回复
你最后的分配比率的逻辑，60%，100%，和微软一模一样。微软后来更复杂了一些，奖金锁住，任务完成75%，开锁。
2016-12-06 11:32:21
夏鼎商彝
17
一些对于激励的思考与疑惑：1、激励必定产生行为的改变，也改变被激励者（销售人员）的目标，销售人员会将目标从做完工作转换为怎么获得更多的激励利益，或者从这个激励目标转变为那个激励目标。2、销售人员的目标≠公司目标，人的经济行为都是自私的，激励方式决定销售人员的目标而不是老总说的公司目标决定。3、没有激励方案是完美的，越复杂越难完美，这涉及设置项目是什么以及相应权重该是多少等等问题。4、激励方案越复杂执行成本和监督成本越高。5、激励方案永远是不公平的，或者说是不会被所有人认可为公平。6、由以上几点可知激励方案是需视情况改变的，但这却涉及到了变动成本的问题。7、及此，打住，这样却将它变得太复杂了，把激励方案设计变成了一个有着多项主观参数的任务。8、我能想到的设计激励方案的办法还是只能跟着行业标准来（顶多改变数值），任何的变动都是冒险的，我相信我并不比别人聪明。
所以，这样的结论是不是太无力和虚弱了？甚至可以说灰暗？
2016-12-05 22:28:24
作者回复
激励，确实就是为了：1）达成结果；2）改变行为。对结果和行为之间的因果关系清晰的公司（成熟企业），通常激励行为。因果关系还不确定的，激励结果。然后，用一些行为指标，平衡这样做的副作用。
2016-12-06 11:45:51
宇宙
17
我们刚开始是用销售额的提成，我发现每个业务员把价格压的很低，销售额很大，公司利润很低，业务人员都赚钱，公司没赚，后来改成利润率提成，感觉还是不咋好，后来又搞啦一个年终奖，和公司整体利润挂钩，每个人积极性好啦很多。
2016-12-05 22:16:41
作者回复
利润式奖金。
2016-12-06 11:51:23
李景辉
16
我们的内贸是底薪十佣金，外贸是底薪十奖金。正在调整做17年销售激励政策，想做成底薪十佣金十奖金，和老师讲的不谋而和。
2016-12-06 06:24:43
作者回复
越初期，越佣金；越发展，越奖金；越成熟，越综合。
2016-12-06 11:21:07
遇一人白首。
16
我来说下我知道的一个销售团队的方法。
底薪加提成加奖金加年终奖。
底薪1800 ，然后每个月准时上下班300奖金。
提成，做到5万营业额给你3个点提成，做到是10万营业额会有6个点提成。每个季度销售冠军可以旅游一次。
每年年终奖，销售冠军会有1万块。
这是小服装店的销售团队的方法。
2016-12-05 22:47:48
作者回复
底薪（工资，全勤），加佣金（3个点，6个点），加奖金（旅游，销冠奖）。
2016-12-06 11:35:31
晴天小猪
15
我在事业单位工作，我们也有绩效工资，但是基本上没有什么考核制度，基本上就是上面给每个人按照工龄和学历等各种指标打一个分数，看你科室有几个人就按这些人的分数每个月给钱，科室有二次分配的权利，但基本上没什么变化，每个月还是按照个人的分数拿钱。这就造成了干多干少都一样的局面，干好干坏也没有区别，最多被领导骂一顿，只要不是太出格完全不会有什么经济上的影响。
我觉得这样的做法非常不利于提高劳动积极性，反而降低了工作效率。要改的话可以把工作都打分，规定一分多少钱，结合每个人在单位的固定分数安排工作分数，每月看完成量和完成质量，然后打分。看完成的比例是多少，然后发绩效奖，定一个及格线（比如工作分数的75%），如果三个月不达标的就扣除年终绩效奖（年底还有一次绩效奖励）。做的好的，可以接新的工作并且有额外的奖励。不过这会触及大多数人的利益，很难改革，但明白了道理可以让我们选择更好的工作，也可以用于以后自己创业。
2016-12-05 22:27:32
作者回复
只有激励，却不关联绩效，就叫做：大锅饭。关联绩效，却只关联老板认为的绩效，就叫做：官僚主义。
2016-12-06 11:46:22
冯嘉晖
14
销售基本都有一个特别好的优点：争强好胜。我们公司最近两次的奖金在群里发，谁拿了多少奖金全公司看得一清二楚，大家都卯足劲暗中摩拳擦掌呢
2016-12-05 22:40:39
作者回复
销售激励制度公平公开时，公开发奖，在墙上贴大字报，给销冠金腰带，等等，都会激励销售氛围。
2016-12-06 11:39:07
Mr. Du
12
任何有作用力的地方都有反作用力，同样在销售渠道也是如此，无论是奖金派还是提成派，都会因为没有对于客观环境的区别对待，以及什么样设置标准才是合理的原因而无法做到尽善尽美。所以，有了“底薪＋奖金＋提成”的组合鸡尾酒销售策略，而看似补充和规避了以上两者单方面的漏洞，实际上又会因为对于短期目标的追求，从而导致长久利益的损失，并且会滋生各种各样的不良行为的出现，这样看来对于企业来说也是不利的。但是，在原有基础上的改良和修修补补，加入行为指标后是否就是最优化的销售渠道策略，我们也不能盖棺定论。我们可能要时刻清醒直接销售的本质就是“卖商品”，所以并不意味着任何公司模式都适合最复杂的形式和模型，有时候反而最简单的才是最优的，具体要区别对待根据实际自身情况而定。
2016-12-05 22:22:02
作者回复
短期受益，和长期的平衡，需要杠杆和工具。行为指标很重要。
2016-12-06 11:51:10
追求自由的Lion
11
我所在公司是美国一跨国企业，同惠普一样，采用高底薪➕季度奖金。个人感觉激励效果不明显，因为绩效奖金与基本工资挂钩，而和增长的生意额没有直接关联。个人感觉可以考虑以下几点：1、普通销售offer=基本工资+季度奖金+提成。若完成100%，则获得一个月工资作为季度奖金；超过100%的那些金额，则以纯销售efforts的金额的1%作为提成。且不要设上限。
2、每年评出top 1sales，赠予股权作为激励（保证优秀人才不流失，同时也是为培养未来领导者的投资）
3、对团队的高级领导来说，除了销售业绩作为考核标准，增加人员流动率为其中一项，也能激励领导和手下们“融为一体”。（避免只看数字，不为员工争取福利的情况）
2016-12-05 22:36:37
作者回复
这是典型的奖金制。奖金，是工资的一个比率。奖金的比率，关联销售。这在产品强势的公司，很常用。
2016-12-06 11:40:39
小敏
10
思考与收获：可能现在保险公司的整个销售激励体系应该是行业里头最为成熟和最系统化的。因为很多现在证券银行的一些产品的销售，都希望能够从保险公司挖人。而且是保险公司内勤，因为他们深谙保险公司激励销售这一套流程。保险公司对于新入司的新人，一年之内是有底薪加佣金的。而底薪的多少跟佣金的多少挂钩，相互促进。对老人，保险公司能做的就是希望你能够带着更多的人进这个行业，这样你就是主管，你就可以拿到你下面队员的佣金分红。而且，对于每个层级和每个时期的业务人员，保险公司也给出了业绩考核标准，不过考核就要降级。所以，保险公司的外勤人员就要面保级和收获更多的增员人和更多的做业绩。团队一旦到一定规模就自发的有生命力，裂变式增长，自我淘汰更新。
2016-12-06 19:44:15
作者回复
保险公司，直销公司，完全靠激发人。确实是研究透了这些问题。
2016-12-06 21:29:28
Jackie-蒋猛
10
一、底薪十提成；底薪十奖金；底薪十提成十奖金这三种办法，对不同的公司，不同的阶段，都有价值。可这三种办法的思维逻辑是：人们工作是为了更多的钱，所以我们以此来驱动员工去工作。结果你会发现，无论哪一种，都有问题！因为你用金钱去驱动人们的工作，员工目标是金钱，而公司的目标是为客户提供价值！目标不统一，所以你得不停的修正你的考核制度，最后，进入了“道高一尺 魔高一丈”的循环。
二、薪酬是社会约定的机制，实际上我们企业自身没有定价权，我们只能尊重这个市场的约定价格，让员工获得心理上的公平与公正。当你尊重了市场的约定价格，就是让员工忘记薪酬，因为他跳到别的公司薪酬也差不多，他们才会把心思放在工作上。
三、建立共同的目标与价值观，当人们不为钱考虑的时候，他们会更关心意义与价值，成长与快乐。
让员工找到自己价值，发挥优势，获得快乐同时也获得了成长。当员工获得了成长，发挥了优势，提供价值，那么他的薪酬也会成长！这也是个循环。你想要哪一个呢？
最后、我想大家会说：“你的太理想化了”，可事实我就是这么做的！
2016-12-06 15:20:42
作者回复
希望有效。
2016-12-06 18:46:13
爆炸????
10
hi，我是服装运营，手下员工25人，9家店铺，关于激励，服装单价高，月销售10w-44w之间（主要看季节）我们采用底薪+佣金3.5%+指标达成奖金超出5%；实属文中鸡尾式，我想学习有多点关于服装销售激励法，望大神倾囊相授：）
2016-12-05 22:26:03
作者回复
很好。
2016-12-06 11:47:10
赵爽Hebe
9
曾经在几家销售型公司服务，对销售激励的了解与感触颇深。大的背景下销售激励在的制定与企业的发展战略发展阶段密不可分。在企业抢占市场的阶段，销售提成比例一定要有竞争力，充分激励销售签单并且完成团队的建设；当企业占有市场达到一定规模，开始稳步提升业绩，可以适当增加任务指标或调底提成比例，实现更多公司盈利。
以目前所在公司为例，销售人员薪酬主要由无责任底薪+业绩津贴（绩效工资）+销售提成。其中基本工资与出勤情况挂钩，业绩津贴根据相应职级对应考核任务的达成百分比挂钩，销售提成跟销售所售卖产品以及销售任务完成百分比挂钩。业绩津贴具体来说，如果销售当月没有完成其销售任务的60%，业绩津贴不予发放；完成60-80%，按照系数0.8发放；完成80-100%，按照系数1发放；完成超过100，按照系数1.2发放。销售提成比例也和业绩挂钩，设置5个业绩完成百分比区间，对应不同提成比例，完成率越高提成点数越高，但只要有业绩，对应都有提成。另外，公司鼓励创新类产品的销售，此类产品业绩按照3倍计算，销售也更加有动力去推动销售以获得更高业绩达成率。
今年公司在抢占市场和播种阶段，除了在业绩计算放松与提成奖励之外，每月还额外设立激励政策。比如12月在区域销售前几名，对应1000到几千不等的现金奖励，业绩达到多少奖励东南亚游等等。这些都非常好的起到销售促进作用。
一旦公司市场占有及规模达到一定程度，销售的SOP考核一定会变化，或者指标升高，或者提成点数降低，因为公司的发展目标最终是盈利。
2016-12-06 13:18:38
作者回复
激励制度，就是一根指挥棒。
2016-12-06 18:56:31
大傻鱼 -单
9
我是国企的销售，销售方式几个人集体作战也有单独作战。我们单位的激励制度是，每季度大领导给一个奖金的数，部门领导根据每个销售干的好坏，给一个系数（上下都有限制），最后奖金发放，都不会有太大差距。感觉激励效果很不好。
但是领导我考虑过“佣金式”，可是怕实施后，大家全都单独作战，怕对方分一杯羹，从而相互远离，资源也不会共享。求刘CEO指点
2016-12-06 06:39:54
作者回复
激励的基本原则，是关联绩效，鼓励行为。每季度定数，由领导分发，打破了这两个基本原则，变成领导权力意志的体现。要发到领导目瞪口呆，但坚决执行，才是好制度。
2016-12-06 11:20:29
秦皇汉武
9
好的奖金分配制度能激发团队整体合作，当年在上海绿谷集团卖中华灵芝宝，销售队伍由业务经理，发报员，口碑员，医生，策划，财务组成，每销售一盒每个人都有不同比例的提成，大家拧成一股绳，献计献策协同作战屡创神话战绩，这里面还有一个关键点是咬住月销售目标细分至每天任务额，大家干得很辛苦，但在公开的奖金面前，前仆后继做业绩，重赏之下必有勇夫，千古不变的真理！当然还要创造一种愿境：有个安徽小伙想娶老婆，丈人家提出要两头牛，现在有这么好的奖金制度，他干得眼睛都发绿了。管理层通过讲故事激励士气收效很快。老板要赚大钱一定要舍得花钱让大家共享胜利果实！
2016-12-05 22:45:36
作者回复
要先会分钱，才会赚钱。
2016-12-06 11:36:11
黎贤坤（黎同学）
9
设置销售激励方案，尤其是制定业绩指标时，最可能出现的问题可能是代理两难——棘轮效应：比如销售拼死拼活，今年业绩特别好，最后的结果是，公司会根据今年的业绩，大大调高明年的业绩指标。这样业绩指标只涨不降，销售就可能会“消极怠工”——只求达到目标值，不会尽全力追求更高业绩；可能会想尽一切办法，降低公司对业绩的预期，即使因此损失一些市场机会。在制定业绩指标时，销售还可能会利用信息不对称，与公司高层发生激烈的争论，讨价还价等等。
2016-12-05 22:13:31
作者回复
棘轮效应，是奖金制的弊病。
2016-12-06 11:52:52
WENDYAI
8
刘润老师，问个问题，鸡尾酒疗法似乎并没有解决奖金派的矛盾，即销售希望指标低，公司希望指标高，或年年指标都有提升的矛盾？
2016-12-06 16:50:39
作者回复
棘轮效应的解决方法，有的公司设定总体完成率。比如95%的销售都应该至少及格。少于95%及格，就是指标问题。
2016-12-06 18:43:32
熊志诚
8
我们公司是外企（ge），普通员工每年除了工资就是年终奖，年终奖的比例是年基本工资的15%，其中公司业绩占一部分，个人业绩一部分，且两者是相乘的关系（之前是相加的关系）。公司业绩kpi有一个指标，如果没有达到这个指标的及格线，那么个人即使是表现再好也一分钱年终奖都没有。出发点还是激励相容的原理，员工为了拿到年终奖，也会努力地达成公司的kpi。
2016-12-06 09:53:09
作者回复
在公司业绩努力可达的情况下，“公司及格线”是个好办法，表示“一损俱损”。
2016-12-06 11:03:21
Sally
8
我们学校的薪酬体系今年改了3次，想更好的激励团队们向前。分为底薪+销售佣金+招生佣金+服务佣金+课室拥金+住宿补贴。但是听了老师的课以后是，最重要的行为指标要加上，难怪我们今年退学率有点高，及不同方法招的生应把佣金分类提成。
2016-12-06 07:34:01
作者回复
退学率高，可能是招生佣金的副产品。
2016-12-06 11:15:25
三小毛
8
【今日思考】
提到销售的激励制度马上想到了全球最大的直销公司安利，安利的奖励制度堪称教科书般经典，哈佛大学商学院也曾用12个课时来讲解，充分利用了激励相容原理。(有兴趣的小伙伴可以自行研究)
但是过度的激励也有副作用，会不断放大人性自私、贪婪的弱点，所以很多直销商会有囤货行为，很多直销团队把直销发展成了传销，严重影响了品牌的美誉度。
2016-12-05 23:15:44
作者回复
所以，要有行为指标体系。也是管理者的一个平衡。
2016-12-06 11:28:40
ButtonHo
8
目前公司业务人员是属于佣金+底薪的形式，但这个佣金是用毛利的方式，虽然销售额有一千万，若是毛利率只有10%，就只能算一百万，再用这100万去算奖金，这样的方式简单直接的要拉高毛利率就对了，不过个人觉得可以加上一些行为指标，比如说是否是新加入的客户、或是到货的速度，消费者满意度等等！
2016-12-05 22:24:29
作者回复
利润式奖金分配挺好，前提是，销售对成本有控制权。
2016-12-06 11:48:37
四喜大爷Ian
8
刘润老师讲的很好，如之前分享的激励相容，一个好的激励制度需要：个人收益与企业收益一致；收益指标，行为指标，企业目标三者的平衡。我的理解，其适用范围可能更偏中后期，适用人员更偏专业。
做为初创公司，且在用互联网思维(是思维不是互联网)改造传统行业的公司。目前的销售体系没有那么复杂，从两个方面实施：一是招young and poor，没有经验刚毕业，但是干劲儿很足；二是压雪球方法，让里面稍微出众的人就承担更大的职能和销售指标。目前是奖金制，也比较粗放，因为好管理。后面我们预想的瓶颈一是能力瓶颈，销售虽然没有门槛，但是好的销售和一般的销售的成交效率和单价会天壤之别。二是激励制度，老师讲的很受用，为之后精细化和人员扩张后提供了方法
2016-12-05 22:22:16
作者回复
越早期，越简单。
2016-12-06 11:50:13
玉哥搞培训
7
反复读了两遍。
我的企业就遇到了如何激励的问题。
刚开始，底薪➕提成，卖的多就挣得多，可惜正如刘老师所讲，老少边穷的地方就没人愿意去。
后来IPO了，逐步走向正规就变成了底薪＋奖金，当然，老少边穷是做起来了，窜货却是满天飞。
这两年又调整，将底薪、奖金、提成综合运用，又加入了各种行为考核机制，比如铺货率、回款率、三四级市场深度。
但始终觉得没打到根子上，几番调整下来，团队也疲乏了。
下一步正在商量要不要采用合伙人制。
2016-12-06 21:38:39
作者回复
一路走来。
2016-12-06 21:49:57
顾昱晓
7
我是科研仪器的销售，销售人员要求的技术门槛高，客户的要求也很高，而且老师们的科研充足（请注意，这里指的是国家经费，不是企业的预算啊，如果花不完，是要收回去的，而且余额过得，还会被批评），不太会注意价格，非常在意仪器性能，而且圈子很小众，与常见的消费品有很大的不同。
我们采取的是拿利润的提成，这就直接避免了吐血销售的模式。在超过预订目标之后，作为奖励，直接拿销售额的提成，不在考虑利润问题。不过这个市场波动较小，超额业绩不会太多。
另外，关于行为监控，仪器销售行业有着天然的自纠正体系，因为圈子小，大家都认识，交流很多，很少有恶意欺骗等行为，即使未来跳槽到其他公司，由于专业和人脉，面临的客户群还是这些老师，所以本身就着口碑一说。
不知道分析有无盲点和错误，还请刘老师多多指教。
2016-12-06 08:04:37
作者回复
按销售额，还是按利润拿提成、奖金，是个争论不休的问题。一般来说，看你对毛利的控制能力。控制能力差，可以按利润提成，否则会出现吐血销售。控制能力强，可以按销售额提成，计算简单，激励直接。
2016-12-06 11:12:11
攀啊攀
7
我的行业是传统化工，销售员的收入是底薪+佣金模式。我们销售是按吨计量，所以提成是每吨提成一个数，这有两个问题，一是销售人员为了销量，降低单价促成更多销量，公司利润得不到保障；二是销售员都都去抢那些销量大，单价低的大公司业务，不去开发竞争少的那些单价高，销量小的公司，这样公司的利润和客户群都会变少。后来我的解决方案是平均单价，销售数量，梯度佣金额的组合。例如:销售员当月卖出180吨，根据平均单价只能按170吨算，佣金是100*3%+50*5%+20*10%。我认为很好平衡了销量，单价之间的矛盾。请老师指教！谢谢！！
2016-12-06 07:45:06
作者回复
这是化妆品行业常用的方法，记点数拿提成。
2016-12-06 11:13:09
苏伟
7
佣金派。按照设定的指标，对应一个提成百分比，算佣金。年底会根据年度贡献，发一个奖金，名曰“优秀员工奖”。以提成佣金为主，辅以最粗糙简单的奖金。现在，敝司销售的问题是：系统性风险。百分之六十多的客户在一个销售员手上，新手销售人员还未能成长起来，用底薪+奖金+佣金的办法只能解决一小部分，老闆小心翼翼，不敢匆忙上新制度，而原有渠道正在萎缩，老客户的资源在老销售手里，新销售去开发新客户，与老销售还是差一点，或许，到了该加入一些非数目字衡量的弹性指标的时候…
2016-12-05 22:31:22
作者回复
公司发展初期是佣金派很正常。你们已经到了走向奖金制的节点。
2016-12-06 11:42:35
德成
6
曾经待过一阵子印刷厂，就是现在的雅昌，那时，厂子刚被万杰承包下来，印刷行情相当好。几个核心部门如业务、制版、印刷，釆用的模式就是“底薪＋佣金+奖金+行为指标”的模式，我当时在印刷部，深刻体验到公司飞速前进的动力，感受每个人都有深深的自豪、责任、紧张、激情，特别是超额完成任务后的奖金，简直是火上浇油，燃烧部门乃至全公司人的激情。特别提醒下，我们的行为指标做得特别好，充分调动了大家的责任心，公司上下弥漫着“冲刺、责任、荣誉”的气息，效率特别高的同时，文化氛围特别好
2016-12-06 09:26:34
作者回复
好的激励制度，就会“激励相容”。你看大家的状态，大概就能看出这个公司的激励制度水平。
2016-12-06 11:05:10
Andy
6
刘老师，抢沙发这一招是向和菜头学的吗，哈哈哈，太逗了！回到老师的问题上来，我分享的是四大国有银行之一的考核机制，越来越繁琐，算工资的考核方案从十年前的数张，到后来正反两面二十几张。从百分制考核到千分制考核，让基层网点无所适从。
2016-12-06 06:59:38
作者回复
千分制 …… 不愧是银行啊。我在想象：央行决定，今年员工工资上浮两个基点。
2016-12-06 07:23:25
水浩
6
酒店行业前台，会推荐房间的套房，高级房。然后根据房间房价的比例拿提成。如果客人预订普通房间。客人到店后向客人推荐高级房。然后根据房间差价按比例拿提成。
微信小程序出来，在房间放一个二维码。客人可以扫码评价房间卫生，酒店服务。里面有酒店的介绍，和周边旅游信息。也可呼叫服务。客房服务员打扫房间，然后根据客人给的评价，给相应的提成。
2016-12-06 02:05:38
作者回复
随机的小奖金，激励没有指标的小行为。
2016-12-06 11:22:04
韩晓燕?
6
我们是鸡尾酒模式+行为形式，我觉得非常好的有3点：
一点是市场费用是按照销量配比的，而你的奖金是从结余的市场费用中提取的，提取奖金的前提是任务完成80%。
二点是考核用户的回头率。促使员工长线做市场。
三点是提供一共奖金诱人的超额利润奖，这就促使员工拼命整合外部资源，免费资源。
要改进的就是商超费用一刀切的记点方式，尤其是花朵KA系统非常多，苦不堪言
当然除了奖金，还有团队基金。这也是激励团队的一种方式。
2016-12-05 22:42:10
作者回复
用市场费用的结余发奖金，本质上就是按利润发奖金。
2016-12-06 11:37:10
陶滢
5
公司现在执行的就是底薪+佣金+奖金的模式。因为是提供技术服务的，服务费也是按年度收取，因此我们会扣下20%除底薪外的所有当月提成放在年终发放，通俗点说就是对后续服务和个人行为规范的质保，算是行为指标吧。另外，我们硬件销售的提成按毛利率计算百分比，同时避免公司没利润和员工承担无谓的费用成本。
2016-12-06 13:48:14
作者回复
延迟发放，有好有不好。销售没有即时（当月，当季）拿到钱的刺激，但是维持了团队的稳定性，对售后问题有个担保。
2016-12-06 18:27:48
十三
5
我们还没设计kpi。个人感觉，销售员有一个销售额可以衡量，我们运营人员就不好好衡量。比如，设计，文案，推广，车手，新媒体，看似都有指标，但就像单纯的销售指标，激励作用不会大。
我刚才在想，能否设定货币激励体制呢?比如，我找设计出一张图，设计报价500，我认可了，签单画押，一月一结。同样文案，车手，新媒体都用这种方式报价。用末，对我的考核是roi，比如roi都不到5,这月就没有奖金了，roi越高，对应的提点奖励就更高。而这样，就会导致我会对协助者有要求，好的出价会更高，会更倾向合作。坏的呢，出价会更低，用的次数会更少。这也会要求合作者逼自己不断提高自己的水平。
有做运营的同行吗?大家议议我这种方式会有激励作用吗?还会带来哪些副作用？
2016-12-06 08:59:33
作者回复
运营人员的考核和激励，不像销售这么直接。更加关注行为指标。你说的叫“内部市场化”，不少公司在尝试。
2016-12-06 11:06:52
冷福嘉
5
我接触的培训行业比较多的实行基本课时+超额课时+奖金+佣金形式。课时类似于苦劳，保证一定的生活成本，有一定的非业绩KPI 考核，比如说电话或者面对面跟踪学员次数等，并且记录系统。奖金和佣金类似于功劳。奖金主要和学员出勤率，活跃度，满意度按照比例进行分档。佣金类似于学员转介绍或者续费可以拿提成，可以分几个档，调动积极性。这个是否有点像刘老师这节课说的呢？
2016-12-06 01:48:22
作者回复
这里的奖金（出勤率，活跃度，满意度），是培训执行的奖金，不是销售奖金。还不太一样。
2016-12-06 11:23:19
马楚强
5
我实习的公司主要是针对大学生的课程销售，采用的是佣金派，即多劳多得，没有成果一分不得（只看业绩）。然后对于整个团队是采用奖金派，团队自己定目标，完成了有奖，输了罚钱即采用对赌的模式…
不过老板厉害的地方在于采用了股权激励政策（因为团队中的人基本上都是大学生，所以股权激励、是在学生毕业后才享有的）再加上自己强大的演说与领导能力（让团队的人都相信自己只要做好这件事，一辈子就无忧了），所以有很多人跟着一起干！不过就像刘老师说的很多业务员为了业绩而不顾市场，挖了巨大的坑，引起了很多学生的不满。
我觉得如果能够在团队中加入服务学生，帮助学生成长的奖励而不是只看业绩，那么我想将会公司才能够健康成长并且壮大！
2016-12-05 22:32:38
作者回复
公司刚刚起步时，多是佣金派。
2016-12-06 11:41:50
煦雨奔逃&球球
5
贷款行业，底薪加阶梯式提成比例，做得业绩越多，提成比例越高，但是员工本身需要承担公摊费用和广告成本，公司类似承包到岗，业务员，部门经理，营销总监，各级都要分摊公司的运营成本。
行业竞争越来越白热化，还混在此行业的焦虑的小朋友！特别特别爱刘老师的课，各种的欲罢不能，我想说做笔记手指都做酸啦，但是还是幸福
2016-12-05 22:25:15
作者回复
说明这个行业还处于初级竞争阶段，产品同质化。
2016-12-06 11:47:51
长空
4
我们公司，是按照一定比例包给你，但公司在包给你的比例严格的区分了底薪，提成奖金，我们承包的人是经营者，我们顾的人按底薪十拥金，这个发放还要得到公司管控来发放，所以我们这个层级，如果经营不善，养人太多又不产出，就是培钱的货。
2016-12-06 12:29:08
作者回复
承包奖金包，类似小的、灵活的事业部制。
2016-12-06 12:36:49
Carrie
4
我所在证券公司是底薪+佣金提成的方式进行的。拿到手的佣金金额的计算是（佣金提成-底薪）*20%。个人认为这样的计算方式影响员工积极性，因为底薪也是自己佣金的一部分，让员工从心理上无法与公司相亲相爱。再遇到行情不好的时候，提成都达不到底薪的数目，销售每月都只能拿到底薪，更没有动力开发新客户了。虽然公司认为这样做，营销人员的成本很小，但是会陷入恶性循环，业绩越来越差，人员流动也越来越频繁。可以考虑底薪+开户奖+佣金提成+单项奖+行为指标的方式进行优化。底薪就是底薪，可以设置低一点，千万不要和佣金搅合在一起，影响员工斗志。开户奖解决了拓新的问题。佣金是可持续发展。单项奖用于奖励基金等产品销售的奖金。行为指标方面可以有，但不可用力过度，否则浪费员工精力，还起到反效果，流于形式，使员工疲于应对。
2016-12-06 09:48:27
作者回复
这种制度是：保底佣金。所有收入来自佣金，但保底一个数字。
2016-12-06 10:58:19
Charles邦邦
4
除了老师提到的佣金派和奖金派有关，我们还采用了项目制，在项目成立的初期设立一个奖金包，然后在某一段时间内完成一定的指标，然后就给予奖金激励。这个项目奖金是在销售奖金和佣金之外的。
2016-12-06 06:40:31
作者回复
如果是执行和交付项目，这是常用的方法，但不是今天说的销售激励。
2016-12-06 11:16:38
夏小江
4
最近拍摄郭广昌的纪录片，才得知国内的C2M企业，复星布局了两家，一家是红领，一家是构家网。说到底其实还是刘润老师所讲的怎么样是实现规模化的个性化。
2016-12-05 22:32:24
miss98
3
我们公司的福利制度：
正式员工满1年：年终--多发一个月工资；
国内或港澳旅行，费用公司全包；
带薪年假7天。
满2年:发半年奖金一次，即半个月工资；
年终--多发2个工资。
获取出国旅游机会，费用公司全包；
带薪年假15天。
满3年:发半年奖金一次，即半个月工资；
年终--多发3个工资。
获取出国旅游机会，费用公司全包；
带薪年假15天。
在公司时间超过3年和第三年的奖励一样。
2016-12-06 19:44:42
作者回复
把入职时间加进来，可以估计忠诚员工。
2016-12-06 21:30:14
Alex
3
直销是一种没有在固定零售点进行的面对面销售」。这个定义和美国直销教育基金会(Direct Selling Education Foundation)于1992年的定义：直销是一种透过人员接触(销售员对购买者)，不在固定商业地点，主要在家里进行的消费性产品或服务的配销方式很相似；不过后者更强调消费性与配销方式。
直销定义中有两个要点：面对面销售与不在固定零售点。
想问润总上面的这个解释准确吗？
2016-12-06 16:48:39
作者回复
这是狭义的理解。DELL是典型的直销公司，但是并不需要见面。
2016-12-06 18:44:37
程春燕
3
其实销售奖金、激励、超额激励以及年终奖都是一回事，但问题来了，实际上每家公司都会按照公司年度利润来测算当年度的年终奖总盘子，也就是说这个池子是有限额的，所有的奖金的发放都不能超过这个总池子，不知道其他公司是如何去评估奖金大盘子过高的问题。
2016-12-06 13:56:02
作者回复
不是“每家”都那样。先有分配方案，才有“年度利润总盘子”。优秀的分配方案，会做大年度利润总盘子。
2016-12-06 18:51:18
Porter Wang
3
总裁竟然是个美女！！我很好奇，通过技术，将各种数据智能搭配，再下发订单生产，这确实能够实现(我就是在自动化行业，工程师)，可是消费者对于这么多参数的选择会不会有门槛，比如款式、风格、工艺、细节，以及怎么控制价格和品质，保证交期呢？
2016-12-06 09:59:50
妮秋儿
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不管是底薪，佣金，还是综合指标，行为指标。都有一个共同目的，即最大程度考核销售者的绩效水平。这与心理咨询中最常用的明尼苏达多项人格测验非常接近。为了反应受测者的真实人格，除10个临床量表外，还有4个效度量表，分别为疑问，说谎，诈病，校正，类似于销售考核中的行为指标，作为最后得分的解释依据。和心理测试一样，指标越综合，越客观，越能做出合理解释，激励效果才会更好。
2016-12-06 09:41:30
作者回复
有短期销售指标，有长期调节目标。
2016-12-06 11:04:15
碧风堂
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在销售激励机制上，可根据实际情况设定KPI，要包含销售额之外的客户满意度、新客户开发数等行为指标，设立不同等级的奖金，然后根据前期达标情况设定下一阶段指标值。然后每阶段提前把奖金发给你，不达标就把奖金（现金形式）还给公司，利用大家损失规避心理激发他们战斗力。在每个阶段总结时，更要针对考核每一项分析探讨，分享经验，这里面就不能只看销售业绩论英雄了，避免结果偏见，把公司带进危险的深渊～
2016-12-05 22:48:49
作者回复
有关长期的KPI，制约有关短期的奖金的获得。
2016-12-06 11:34:28
杨朱小学徒
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我在一家美术外包公司上班，销售方式也是底薪+奖金+佣金。一部分保底，根据达到不同业绩，提成比率不同。8万一下提5%，8~15万提8%，15万以上提10%。没有行为指标，因为能够完成交易，还需要美术方面的设计制作要求，制作之前会进行测试，价格低要求高，不会接，报价给高了，质量达不到，人家也不要。加上公司对这方面也很看重，经常进行强调，所以都是诚信接包，合作的老对象也就多了。像用网图骗人的，也会在制作中暴露，公司也就臭了。
2016-12-06 18:44:49
作者回复
超额业绩，调高提成，说明公司对超额业绩很期待。
2016-12-06 18:59:07
沈晓添
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我是在少儿英语培训行业，我们目前激励销售是佣金派，我觉得可以做的优化的空间是提升服务质量，具体到销售的部分，可以去考核转介绍的业绩，每月每个销售在完成最低指标的情况下，转介绍业绩没有完成的倒扣两百块，完成一个转介绍的正常拿业绩的提成，超过一个的，提成可以比正常的提成数多拿1%的点，这样可以在成本不高的前提下，提升服务质量，并提升最终的业绩。
2016-12-06 08:31:42
作者回复
倒扣是再利用“损失规避”心理，推动行为指标。
2016-12-06 11:07:54
der Student Li
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激励相容的方法其实也可以用在对儿童的教育上，比如自己家孩子只要学习了，先不要过分关注成绩，给一个承诺（底薪），如果成绩达到某一个指标以上，比如七十分，可以给一点小惊喜（奖金），如果成绩达到一个更高的指标，比如九十分以上，可以追加额外奖励（提成），除此之外，也应该多关注其它原因，比如班里的整体成绩，排名的相对位置，但是，不管怎样，孩子的成长才是最重要的。
2016-12-06 08:07:29
作者回复
有趣的想法。不过估计教育心理学家可能会不同意。他们会觉得这扭曲了学习的动机。
2016-12-06 11:08:56
Benson
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汽车销售行业。考核:销量(10台)25%+精品(10万)25%+保险渗透率(100%)25%+按揭渗透率(70%)25%，都达标拿100%的工资，若完成90%就拿90%，完成8成拿8成，以此类推，客户满意度有一个不发表扣5000，汽车行业竞争越来越激烈，考核也就越来越严。虽然销量有所增长，但是到手的工资几乎持平。销售，贫富差距，大的惊人。
2016-12-07 10:50:04
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