做教培行业这么多年，总会有培养新员工，送走老员工的怪圈。通过悉心培养，新员工能力得到了提升，能够达到学校的基本标准，成为一名较为合格的员工了。但一个新的问题又来了。伴随着新成长的同时，他的工作意愿度、工作积极性却降低了很多。
这该怎么办呢？我想我们首先要了解这个阶段员工的特点。
及格员工的特点是：能力刚刚及格，工作主动性丢失，初步进入疲态状态。他们容易出现两种情况：一是在岗位上可能看不到自己的成长，对职业产生了动摇，另外一些是半壶水响叮当，感觉自己有些了不起了，就不太把老员工和管理者放在眼里了。如何激发他们的成长动力，帮助他们恢复刚入职场的热情，潜心成长为学校的骨干员工呢？
一、看见成长
员工只有看到自己努力后获得的收获才会有成就感，就好比热衷游戏的参与者，为了刷纪录而乐此不疲通宵达旦的原因。我们管理者也要让员工的成长变得显性化，提高他的动力。
1、让他们参加新老师的试讲评课，在犀利点评别人课程的同时，发现自己的变化，滋生优越感。
2、只有优越感可不行，还要让他们知道自己的成长是因为学校的培养。为了实现这个管理目的，需要定期召集全体成员正式地举行教研会。
这个教研会的操作形式就是播放员工入职后第一堂课的课程视频及近期一堂优质课的课程视频，让其他伙伴来点评这名员工的成长，并为他送上祝福的话语。
一般情况下，员工看到自己第一次课程的视频，把自己杀了的心都有了，恨不得找个地缝钻进去。以前怎么这么LOW呀，也会因此感恩学校的培养，同时也为自己的成长感到骄傲。
二、找到差距
看到成长是适度的捧，找到差距就是要适度的敲打了。游戏打通关了就没有激情了，所以不能让他觉得自己就是最牛的，这会让他被眼前的一点点成长所迷惑没有上升空间。帮员工找到差距认识到自己的不足，让他克服职业倦怠期。我曾经有几个员工也有这样的情况，在学校，觉得自己最优秀，比他优秀的也不能让他服气。后来几个校区赛课比赛。每个校区评选最优秀的1—2名老师同台赛课。赛课结束后，他立即看到了自己的差距，回去后每个人都恢复了刚进入职场的热忱。
三、树立标杆
人因为梦想而伟大！管理者的责任是帮助员工找到梦想，让部分伙伴实现梦想！一部分人先跑起来，另一部分人才会动起来！这一群能力相差不大、待遇相差不多的伙伴，会自动形成一个联盟：再努力也是这样，看不到未来的发展和前景，你影响我我影响你，大家都开始懈怠。想要打破这种怪象，就必须在团队内部培养一条鲶鱼！给优秀的伙伴不一样的待遇和荣誉。在团队内部刻意营造竞争氛围，实行你追我赶，懈怠的员工自然就有了危机意识！那些原来比我好不了多少的人，却在背后偷偷地努力，太过分了！
这里有两个小技巧分享给大家：
1.设置晋升标准。
根据学校发展需要，巧设职位，提前颁布竞聘标准、薪酬待遇。竞聘周期一般为三个月，让所有伙伴在三个月内都跑起来，你争我赶，暗自较劲，这样一来整个团队都充满了活力！一个职位尘埃落定后，又颁布新的职位让大家继续竞聘，团队跑着跑着，员工的能力越来越强了，团队氛围也越来越有活力了。
2.设置阶段性的奖励。
如果学校没有可以晋升的岗位，怎么办呢？可以在团队内部设置阶段性的各种激励，可以是奖品，也可以是奖金，也可以是大家向往的学习机会等。所有这些激励必须通过公平竞争，最优秀的伙伴才可以拿到。所有的员工去角逐一个让人心动的激励时，团队就活了。这便是管理学常说的：相马不如赛马！
今天分享了唤醒疲态员工动力的三个方法：让员工看到成长，找到差距，在团队中树立标杆！大家共同学习。
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