又是一年岁末时，很多制造型企业都处在一个加班加点赶货的繁忙阶段。然而临近春节，许多劳动密集型的企业都面临着部分员工离职，部分员工提早回家过春节导致人手紧缺的问题。因此，企业都会去请大量的临时工，这些临时工，如何管理才能实现效益？
临时工不是你公司的正式员工，可能很多临时工都有“我只是一个临时工，大不了违规了，你炒掉我啊！”这样的心态，相较于正式工，临时工可能更难管理。另外临时工的普遍工资要高于你企业的正式员工，同时很多临时工的劳动技能也比不上你企业熟练的正式员工，甚至很多企业里面还会出现，临时工来了，正式员工也跟着去做临时工去了，这是春节前后，企业面临的非常现实的问题。
企业在这员工返乡潮、赶货、订单量加大的节骨眼上，临时工如何管，才能和你企业相互成就，互惠互利呢，我有几个建议给到你：
1、从物理空间上将临时工与企业的正式员工隔离开来。
临时工是为了一些特定的任务或目标招聘的人员，当企业目标实现后或特定任务完成后，临时就会被解雇。临时工最大的特征就是不稳定性和临时性，它的特性决定了临时工对企业的认同感低、缺乏团队协作精神。
临时工和全职员工普遍存在相互不认同的情况，在这种情况下，他们的协作程度自然不会很理想，再者，临时工的待遇普遍要高，为了避免在团队中产生消极影响，应从物理空间上将临时工与企业的正式员工隔离开来。比如，临时工的食宿和生产场地都与企业的正式员工隔离开，某一条产线、某一个车间都用临时工或者正式员工。
2、让临时工所做的产品与企业的正式员工差异化。
由于临时工相对于你企业熟练的正式员工来说，本身的劳动技能比较低，所以临时工适合做工艺要求简单，批量大的产品。这样临时工来了之后能够很快地上手，能够快速地提高效率，节省了很大的人工培训成本。
3、临时工的待遇一定是底薪加激励。
临时工的工作质量直接影响企业产能目标、品质目标、交期目标的实现，有效的激励机制能最大限度地激发员工的工作积极性，所以，不能忽略对临时工的激励。我这里主要讲薪酬的激励方式，即，临时工的薪酬模式一定得是底薪加激励工资的模式。
无论是计时还是计件，临时工的薪酬模式一定是底薪加激励工资。有些人可能会讲：“计件工资本身就是多劳多得，用这种方式计算临时工的工资就可以了”。但是，现在有很多的临时工不跟你谈计件，而是跟你谈计时，所以，计时工资一定要是底薪加激励工资。
每一家企业都可以根据自己产品、规模、现状的不同，去设定这个底薪和激励的比重，只有这样才能够让你企业的临时工快速地提高效率，同时有优胜劣汰的机制，也才能够做好临时工的管理工作。
4、加强临时工的培训。
很多企业认为没有培训临时工的必要，但是既然你企业在用他们，就要每天通过正常的一些管理手段来对他们进行培训。通过会议的方式或者是专题业务培训的方式来培训企业的临时工，把他们当成你企业正式的员工进行培训，甚至比正式员工的培训力度和培训强度还要大。比如，早会、夕会，安全生产培训会、质量意识培训、新员工SOP标准作业培训等都是非常有必要的。
5、跟劳务派遣公司、包工头签订明确的管理责任状。
不能说劳务派遣公司、包工头只要把人放在你企业里面就行了，还要由劳务派遣公司、包工头来承接公司的一部分管理需求。这些需求是在签订劳务派遣合同的时候，企业需要重视的问题。
6、临时工进入企业后要多做一些组织活动。
很大一部分临时工有着这样的心态“我能够自由出入公司，我的薪资比企业的正式员工高”，但是临时工的内心也有一些痛苦“没有归属感，不稳定，没有保障”。企业可以依照这些痛点，组织一些趣味活动，如，员工生日晚会等，让这些临时工能够感受到你企业的福利待遇，能够感受到你企业的文化，能够让他对你企业产生归属感。
对于大多数临时工来说，“临时”身份并不是他们本来愿意选择的，而是他们想通过“临时”身份而取得成为全职工的机会，寻求企业长聘的机会是他们工作的动机。当一个企业可以解决他整个家庭的问题，生活的问题，孩子教育的问题以及他自身各种保障的问题，他就会寻求临时工到正式工的转变机会，所以，企业要通过组织这样的一些活动感召这一部分临时工。
很多人会选择做临工有几个原因：他们心理作用觉得做临时工自由，不用面对企业的很多规章制度、条条框框。其次，选择做临时工，工资往往比正式工高，因为是工厂一时为了满足产能需求特招的，工钱往往要高。在很多地方越来越多工人选择做临时工，其实是个不好的风气，根本上来说，企业还是要立足自身改善，提高自身管理水平，通过管理的手段突破产能瓶颈。
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