同事小A，每天醉心于各种的学习，报各种课程，看各种书籍。张口就是PDCA，闭口就是复盘，每天要你规划职业生涯，学习要兢兢业业。可是，即使她这么努力，在公司6年了，还是个底层专员。因为他在工作岗位上一遇到问题就想退缩，一遇到困难就想逃避，永远同样的问题面前止步。她很苦恼，他的反思是：别人都学习没我多，没我努力，为什么我就是不能在组织中有所提升？以前，我也不知道怎么回答她。
上周我拿到了一本书《组织的力量-增长的隐性曲线》，这本书的作者是张丽俊女士，她是酵母咨询创始人，这本书讲是作者基于对数千家企业的长期研究，揭开了企业保持良性增长的秘密。对于不同生命周期阶段企业法阵的特性进行了总结。并提供了了一套帮助企业打天下的营运系统。详细解答了企业管理者最关注的七大问题：企业如何才能基业长青？初创期的企业如何生存发展？快速成长期的企业如何搭建管理体系？成熟期的企业如何变革和转型？鼎盛期的企业如何激活组织活力？如何规避企业管理中的四大断裂？未来的管理者应该具备怎样的素养与能力？
这本书不仅得到了樊登、刘润等咨询行业大咖作序还得到了数十位知名企业CEO、董事长的联名推荐。这本书虽然讲的是组织如何快速发展，书中还有些关于学习的内容，值得我们借鉴。
组织的力量
就像我的同事小A，他每次再回来给我抱怨的学习之所以没有效果是我就会问他有没有想过，她学的那些内容，哪些是工作中需要的？怎么能将这些知识贯穿到她的工作中？
在这里就讲到一个概念：“学习回路模型”。学习不只是指学到某个知识，真正有效的学习是一个“认知一行为一结果-思维”的螺旋式成长和发展过程。
学习首先是从一个新的认知开始的，比如前文提到的招聘中的人才画像就是一个认知模型，但这只是第一步，如果这个认知不能转化为你的行为那就是无效的，因此，你要做的是
立刻行动起来，在实际工作中使用人才画像帮助你进行招聘。这时你就进入了学习的第二步，行为实践。通过使用人才画像，你的招聘工作有了好的结果，工作绩效提升了，你已经成
功地把理论应用到实践中并取得了成果，这时你要做的最后一步是，把你使用这个工具的心得总结出来，提炼成你自己的经验和知识体系。到这一步，算是走完了一个学习回路，我们才可以说这个工具已经是你的了，它已经融入你的思维和行为中了，然后再有新的认知输入，以此类推，我们每个人就是在这样的学习中螺旋式成长和发展的。
书中的内容讲的是什么呢？学习不只是指学到某个知识，真正有效的学习是一个“认知一行为一结果-思维”的螺旋式成长和发展过程。
我们把书中的步骤总结为：
1. 认知。改变认知。你知道了这个概念。
2. 行为：刻意训练，实践应用、你要用这个概念有所行动。
3. 结果：目标达成，评价反馈。
4. 思维：提炼总结，内化为自己的体系。
下次小A再跟我说他学到了什么的时候。我就会用这个模型来引导他。她每当要学一个知识之前，都先问问自己，这个，真的我需要学习的吗？我可以把这些知识用到什么地方？这些知识可以在哪里提升我的工作业绩？然后确定这个知识真的对她有用之地，再去学习。而现在的学习也不是乱学的。要遵循这个“认证-行为-结果-思维”的原则。
在接下来，我的老板让我做一个培养人的学习项目，我就可以把这个原则拿来用。
第一步：认知。什么是学习项目？学习项目都应该包含哪些内容？比如培训目标、培训方向、培训内容等等。
第二步：行为：我用这个概念去行动。我要手收集的内容有哪些？我现在手里有什么资源?我如何去运用这些资源？我能做什么触动这件事的发生。
第三步：结果。看看最后我做了哪些动作，我是否达成了自己的目标
第四步：把以上的步骤做总结。哪里做的好，哪里做的不好，做个复盘，并将记录保存下来。这样，下次再有类似的情况，拿出来就能用。
这种方法不仅可以用到工作中一个项目还可以用到生活中。教孩子读书的时候也可以用。你先让他明白概念是什么。然后再做一些练习，看哪里做的好，哪里做的不太好，最后带着孩子做个复盘，最后变成他自己的内容。
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