总体感受
Google几乎是重新定义了高科技公司应该对待员工，从早年听到的福利传奇再到近些年不断刷新三观的比如带宠物上班，比如员工去世给遗孀发工资等等。可是一个有着几万员工的公司如何“松散"运作却一直是局外人想不明白的，尤其是对于我这般身处传统服务行业的小中层。我是带着这么几个目的来通读本书的：
** 如何吸引到牛人加入，如何让牛人聚集在一起，如何管理牛人**
** 如何不断得创新并且保证主业聚焦**
** 如何避免组织结构僵化，如何保持组织活力，如何有效得决策**
人才吸引
一看这分标题就觉得自己特别老土，书中是用一个完整的章节来谈论招聘，也就是创造一种招一流人，创造一流人的良好氛围，再吸引一流人的良性循环。这些原则说起来很容易，但是实际的实施却非常困难，我招聘过员工，也解聘过员工，也列席过面试，对于传统行业来说通常是相关的部门负责人向人事部门提出需求，人事部门负责简历筛选，然后向相关部门进行推荐再进行相关的面试。这样做的弊端是人事部门其实没有为最终的结果负责，所以他们要做的只是尽快的完成这个招聘的任务。而相关的部门负责人通常会找一个差强人意的下属进来后再培养。那么对于整个公司来说，这个人的意义和价值都是打折的。
Google的做法是
1. 所有人员入职都需要最高领导人的签字
2. 招聘委员会的审核（这里有一个简报呈送非常值得借鉴）
3. 不只是为了实际需要而招聘，优秀敢于拉进来，对应的也是宁缺毋滥
4. 面试技巧（我们看到好几个非常实用的建议：机场测试，激情测试，问题甄选）
组织架构
一看这分标题又觉得自己好老土，本质上来说一个组织的存在就是因为人们如此聚集在一起能够比他们分散在不同地方能够创造更大的价值。所以即使松散如google，也是有很多”制度“或者是做法来保证实现这一目标的。
1. OKR（objective & key results)
2. 开会的原则
3. 数据决策
4. 最牛的路由器
创新
google并没有为了创新而创新，而是创造了一种20% 时间的文化让员工们去发挥（当然也是有一定的规则保证)的，而且书中对于google wave, buzz的反思也是相当到位的，我印象最深刻的倒是chrome的诞生，google是在8000万人口口相传使用后才开始营销的创新产品，没有配备大手笔的budget，没有所谓的产品研发进度表控制。在招聘原则中提到了扩大光圈来甄选人才，其实创新也是一个人在不断得在自己光圈外的人或事互动中碰撞出来的，google很好的在制度上既容错，又有节制得不失去聚焦重心的给予平台让员工们去不断试错与创造
虽然谷歌好像没有kpi, 但是它对于数据的收集和实时的反馈，季度性的更新OKR却是变态得重视，所以我啥也别写了，还是去看看KPI吧。希望二刷此书时能有更多的感悟和实际的做法借鉴的总结。
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