OKR如何评分及结果应用

之前我们讲了在OKR的执行过程当中的一个重要的环节：去做季度、年度的评估。而在评估的过程当中，会涉及到我们对于这项OKR达成的评分。那么到底如何去计算OKR的评分呢？

目前在全球范围当中，最常用的对OKR的评分的机制是按照从0~1分来进行评估的。通常我们认为，1分是非常杰出的状态，是你远超预期的结果。但是这种在大多数正确使用OKR的公司过程当中，这其实是非常难实现的。第2个分数线是0.7分。0.7分是代表是OKR执行的良好，达到预期的目标了。这是一般情况下我们希望实现的一个分值。

第3个分数是在0.3-0.4分左右的分数。如果得到这个分数，那么你执行的OKR一般情况下没有达到我们预期的结果。更差的情况是得到0分，这代表整个OKR没有任何的进展。

通过上面的评分标准，我们可以看出，想要拿到1分满分其实是非常难的，0.7分是一个比较正常的分数。对于OKR来说，分数只是一个参考。我们不应该过分的关注分数，而应该重点关注过程和结果来进行复盘操作，去总结经验教训。

所以当OKR的结果出来后，我们很重要的一点是对于这些分数进行复盘。例如我们进行了评估的结果，发现了这件任务的评分是0，也就是意味着这件事情完全没有进展。这样的结果是不可能被接受的。

作为团队、上司或者下属，要去分析它的原因。我们需要让团队去解释是什么导致了这样的结果，为什么OKR最终完成是0分？是有外部的不可抗因素，还是你自身存在着主观的原因，还是缺乏其他的协作所造成的。其次，我们要思考这个目标是否要继续坚持下去，还是需要对团队目标进行调整。这是对0分结果的成员需要做的事情。

OKR评价得分0.3分到0.4分的结果其实距离我们的期望值也有很远的距离。所以我们要去分析它产生的原因，思考以下几个方面：第一，我们的KR是否有问题，才导致得分低。第二，工作方法是否有问题，能否去进行改进来得到后期的提升。第三 要去了解在执行任务时，协作方面的资源是否提供的不够，是否需要在协作上做更多的突破。作为员工，你要去思考在哪些方面可以做出改变，对自己进行提升。这是在0.3分到0.4分的时候你应该如何复盘。

当你到了0.7分的时候，恭喜你应该得到应有的奖励。我们要鼓励团队去达成目标，给予他们更多奖励。同时在这个过程当中，我们还要关注这些成员取得了怎样的突破，并给予他们更多的机会。这是对于得到0.7的OKR评分时我们要做到的。

当然如果我们的分数达到了1分，也就是我们挑战了几乎不可能完成的任务，超出远远超出了预期。这个时候我们首先要考虑的是给予奖励。同时我们还要去思考是不是目标的设定过低了，导致我们轻松达到了1的目标。

我们不仅要鼓励这些优秀的员工，还要去总结这些经验教训，看看我们能不能将这些经验复制，并用到未来更多项目的扩展的过程当中。

我们得到的OKR评分不只是一个简单的结论，而是我们需要去复盘的这过程或者机会。当我们的评估结果出来以后，还有一个非常重要的注意事项，就是评估分数的使用。在Google，通常操作方式是不将评估的分数和个人的薪酬绩效或者其他方面的利益直接挂钩。请记住，这一点是OKR的执行过程当中非常重要的原则。

OKR的结果和我们以前在使用KPI不同，它并不和绩效薪酬直接挂钩。那么这种不将绩效和薪酬直接挂钩的方式是为了做到什么呢？这其实是Google在使用OKR时所能达到的一种创新的文化和机制。当员工在尝试和大胆创新的过程中，可能没有达到预期的目标。

但是我们并没有因此大幅度的影响他的薪酬或其他利益。管理者会鼓励他下一次去调整他的OKR，或者复盘找到更好的去实现目标的方式，去营造出一种不断的挑战、不断的尝试和不断创新的文化的机制。

在Google内部，我们前面讲到了OKR的评分和最终个人的绩效薪酬并不直接关联，包括字节跳动这样的公司也是如此。但是它可以作为整体员工回顾、评审OKR评估过程时一个重要的参考因素。

评分并非直接关联，但是又是一个参考因素。在谷歌公司，OKR是作为参考的因素存在的，同时也会结合员工的自我评价、他的身边的同事对他的评价以及他的上司对他的评价，再进行集体复合。这些形成了员工在这一个时间内最终的绩效表现，再将这些和员工的的奖金等挂钩。

由此可见，OKR的运用过程中，我们会有不同的灵活操作。有些公司的OKR完全没有和绩效挂钩；有些公司会将OKR作为绩效评估当中的一个参考因素；还有一些公司的OKR和KPI一样，直接和绩效挂钩。所以在使用OKR时，你要理解这些用法背后的原因。谷歌之所以让OKR的评分跟最终的结果不挂钩，是因为这是培养创新意识、应对不确定环境的最重要的因素。而其他公司使用时要对这点多加注意。

OKR评分表演示

了解了OKR的评分和应用，我们来看看，在现实过程当中一些公司用到的OKR评分表是如何记录和评估的。

当今社会，随着各种各样的操作系统和软件的方便，其实很多匹配OKR的软件都在诞生。有些OKR的软件可以通过用电子的方式，或者是甚至软件APP的方式去帮助你去管理你的OKR。比如字节跳动的飞书，就能够去管理我们的OKR。还有一系列的协同办公软件，例如明道，Worktile、Tita等，都能帮助我们去更好的去管理OKR的监控和执行。

OKR评分表

今天我们用一个比较简单的Excel的表格来看一下。OKR的评估的过程在本质的原理上是相同的。我们来看一下这个表。它的表头是该公司OKR的年份，在上面的具体记录了某某人是属于哪个部门等一系列个人信息。

表格的下方分了全年的4个季度，每个季度相应的OKR内容遵循了OKR的3/3的原则。在每一个季度的时间周期当中有三个目标。当然，在这里我们拆成月度的也是可行的。管理者要根据自己行业的特点和节奏不同的时间节点来进行评估。

在这里我们看到的是季度的评估。在这个季度当中，我们有三个O。之后要把关键目标写进去，在每一个关键的目标的背后有哪三个关键的KR指标，这些KR指标到底是什么，都要写进这张表。所以这张表是我们在前期要做的内容。

例如我们要做下一个季度的OKR，我们可以在这个季度的末期把下一个季度的OKR确定下来。我们通过自下而上和自上而下双向沟通的方式，和我们的团队成员或者我们的集体最终达成了这个岗位的工作人员个人这个阶段的OKR是什么。我们要把它写好。

当然在执行的过程当中，我们需要不断的去监控整个过程的执行。到了这个季度末后，我们最终形成了OKR的结果。我们要去做评估或者评分。所以可以看到，在每一个的表格当中也有所谓的KR的权重。因为每一个KR可能会不一样，所以我们用平均的权重也是可以的。

此外，最终我们到了季度末，KR完成的分值到底是什么样的，我们完成的比例是什么样的。通过这样的权重分值，我们就可以得出了OKR的KR在这个时期的得分。

当然在做计算的时候，我们可以有很多不同的操作的方式。有些企业是将最终KR的得分计算出一个平均值，作为我们目标的完成的分值。当然我们知道，在OKR的评分当中，0—1是一个它的评估的标准。所以可能在这个时间期间，企业对这个季度的OKR完成的期分值就会出现一个最终评分。这就是这个季度OKR的完成度。

如果我们按照年度来说，可能企业要经过4个不同的周期，最终形成一个年度平均的OKR得分。而OKR的得分会决定你员工在整个的绩效过程当中的参考因素。这就是我们讲到的OKR跟绩效和薪酬并非直接挂钩，可能是一个参考的因素。

这就是整个OKR的评分表的使用的过程。这个评分表可以供你去参考。