读书 | 彼得原理

彼得原理

通过听书的方式被安利了此书，被吸引的原因如下：

1- 大部分人都是在一个自己不胜任的岗位上工作；

2- 如何判断人在岗位上胜任与否就看TA关注的焦点在哪。怎么理解呢？胜任的都是以结果或基于的期望为导向也就是在意“产出”，不胜任的都是关注在“输入”。

3- 书中举例代入感很强，让人很容易理解的同时也会有种豁然开朗的感觉。

买来此书翻开扉页，一句话吸引了我，“一旦你决定读下去，你就再也无法回到现在无知即是福的状态”

此书真的引人入胜，三个小时如饥似渴读完此书，居然一点儿都没走神儿一气呵成的读完了。感叹作者写作手法，黑色幽默比比皆是，不过让人真的印象深刻，也容易引人陷入沉思，举例：

某将军为人热忱，不拘小节，言谈粗旷，蔑视繁文缛节，再加上作战时英勇过人，自然成为手下士兵偶像。他率领所属部队打了很多胜仗。后来晋升陆军总指挥，他要应付的不再是普通士兵，而是政客和盟军总司令，因不遵守外交礼节，不会说传统客套恭维话，跟所有高层政客吵架，窝回指挥帐篷生闷气成天酗酒最后指挥权落入他人之手。

还有车间修理工因工作出色被提拔组长，但他看到别人修理过程不恰当或没有效率就会亲自上手操作导致那个员工站在一边无所适从，同时其他人还等他分配任务却也要等待不知做何是好。

整本书读的过程一度会让人觉得社会组织层级的可笑与悲哀，但在结尾作者又用一剂“柳暗花明又一村”的方式给到一些建议。让人觉得不往解开“无知即是福”的幸福。

彼得建议

其实回到现实工作，何尝不是因一个人胜任某个岗位而被提升，提升后的岗位所需能力项与之前胜任岗位的能力项差异，导致组织会认为这个人怎么了？其实当我们清楚这些背后原因及原理的时候，就可以加以整合与改善，比如在原胜任被提拔之人擅长哪项能力，与提拔后岗位差异是什么？这些需要在新岗位做怎样调整与改善？其实这些都可以作为组织学习与个人想要提升去关注的地方，这本书正好可以与拉姆查兰的《领导梯队》结合应用，也让领导梯队的基础更加清晰与明朗。