我们的文化里，常有“点到为止”“看透不说透”的说法，大意就是很多事情不能说透，要让当事人自己去悟，如果当事人能够猜透对方的意图，并且将问题有效地解决了，那么就会被认为是有心的，甚至是有“前途”的，反之就是“朽木不可雕”“缺乏眼力劲”。这样的规则让处于权力弱势的一方，如企业里的下属员工，合作中的乙方等，往往苦不堪言，甚至是不知所措。对于在更完善规则体系下长大走入社会的新生代员工而言，有时候更是力不从心。
由于工作的关系，我问过一些管理者，他们心中理想的下属应具备什么特点？大多数时候他们都提到一个特点：要有悟性，而这个“悟性”往往也是从两方面来理解，一是对专业、技术表现出良好的天赋，二是对人际关系有着良好的感知，善于察言观色。
疫情期间，有位管理者和我反馈，他说开线上会最难把握的是领导的“微表情”，面对面开会时，我们提出一个观点或数据，如果领导微微皱眉，我们大概就能猜出领导可能不喜欢这样的观点或数据，这个话题上我们就应该少着墨了，甚至直接跳过。反之，如果我们提到一个观点，领导似乎眼前一亮，身体微微前倾，那大概率就是说到老板感兴趣的点了，我们应该多着墨……而线上会议完全不具备这样的条件。
职场中，有的管理在批评下属时，就不那么直接，他们喜欢拐着弯说话。比如，老板大会小会上都强调要“以客户为中心”，但是今天会后，业务员小杨的上司见到小杨时说，“小杨，你最近可真长本事了，三天两头就往客户那跑。”
乍一听还以为领导是在表扬小杨呢？但是仔细一品，这不对啊，这是话里有话。但是小杨到底哪做错了，小杨不知道。这时候小杨可能就特别容易慌——“怎么回事？领导是不喜欢我了吗？领导是对我有偏见吗？”实际上，很多人可能都会这么想，但一旦往这个方向去想，小杨和领导之间关系那就没好了，之后的状况很可能就是互相带着滤镜去观察对方了。
站在小杨的角度来看，我觉得“没有必要”。既然小杨已经感受到了领导的不满了，那他就不能假装不知道，也不能瞎猜。也许领导今天只是一时不爽，但是我们不知道他的原因，而如果我们天天在他的雷区上面蹦，最后有一天领导一旦爆发，我们和领导之间的关系可能就是大崩盘，到时候连挽回弥补的机会都没有。
另一方面，站在领导这边，他会觉得他早就反复提点过（小杨）了，就是不改。我们好好的职场发展生涯，很有可能因为这种事情遇到了门槛。那这种情况怎么办？我的建议当然是要尽早处理，小杨得主动。
小杨可以反馈：“领导，您提到这个三天两头往客户跑的问题，肯定是我做的不到位。但是我反应有点迟钝，我一下没想到该怎么去整改，能请您当面给我指导，跟我说说吗？”
小杨这一示弱，领导一听，行吧，敢情您还真是不知道哪错了，那我好好展开跟你说说吧。实际上，领导只要愿意展开说，小杨肯定就能知道具体问题哪哪里，知道了具体问题，也就有解决问题的机会。而不至于陷入一个靠猜，另一个以为点透了的信息不对称状态。
这个方法叫做“点破法”。就是主动点破对方的那个“夹枪带棒”。作为被“点醒”的人，不是不想改，是真的不知道问题出在哪。没听懂，我们就承认自己没听懂，然后把球踢到对方脚下去，让领导能够正面面对我们的问题。大家都别藏着掖着，不然职场也太累了。这也是我在很多优秀企业里观察到的一种“做事文化”，一切以共同做成事为导向，而不是谋人，不是以“领导是不是喜欢”为出发点。
要用好点破法，记住两句小口诀，你记住这个口诀——“您说这个，必有原因，我没听懂，请您指点。”具体的意思就是，我承认有问题，而且我反馈给领导，您的不满我接收到了，我也没不当回事，我很认真地在跟您请教，然后请您来教我怎么去改变。
这是职场中面对领导不清晰的信息时，甚至是哪些夹枪带棒、讽刺型的话语的时候，最好的处理方式。不回避，直面问题，把解决问题的主动权抓回到自己手上。这实际上也是很好的把上级可能是一个挺不成熟的，夹枪带棒的情绪，引导到了一个积极的具体的行动改变上来的最有效方式。
在此基础上，双方就都能回到一个就事论事的关系当中来了。只要领导愿意给你指点，多说两句，接下来就好办了，他说了什么，我们只要秉着“有则改之、无则加勉”的态度，抓抓落实就可以了。
如果要进一步借机改善或拉近与领导的职场关系，我们在具体落实领导指出的问题后，还需要主动再向领导反馈，告诉领导“上次您给我提的意见，我真的去做了，而且取得了一个什么样的结果，谢谢您！”
值得注意的是，这样的反馈你可以做得非常轻。能当面说一声是最好的，因为有助于你们的关系，但是实在不好意思当面说，你发条信息给他，一样管用。就是感谢一下领导的提醒，谢谢领导对我的指点，完全就够了，领导一看这个信息“可以啊，听懂了，听进去了，还挺当回事的”。对你的印象很可能就改变了。这样一条反馈改进的信息，也会成为你们之间关系的新起点。
尽管在职场中，我们谈到“悟性”时，往往是指权力相对弱势一方应有的态度，而实际上，有时候我们也希望职场中拥有权力的一方能够有好的“悟性”。我最近和一位临近退休的某国有企业的管理者交流，他提出一个观点，我很受启发。
他说，在一些情况下，我们会认为我们的老板做得不好，无论是战略、经营、市场还是管理方面可能都希望自己的老板能够做得更好的一点，甚至于在生活压力都很大的情况下，希望老板能调调工资这样涉及切身利益的事，但是我们绝大多数人不会主动向老板提出来，他们把这些寄希望于老板的“悟性”，希望老板突然开窍了，或者突然大发慈悲“醒悟”过来……
我在看来，这本质是权力弱势者的一种“无奈”。职场中，这样的无奈太多了，如果一个老板能够及时地、恰到好处的“开悟”，会被认为是有分寸的，是擅于管理的，是懂得分享的。而能不能用前文提到的“点破法”去点开老板们的悟性，以及推动他随之而来行动的转变，请读者诸君能够去探索和尝试和探索！要特别提醒的是，这种尝试和探索是有风险的，须小心为好！（原创作品、版权所有，欢迎关注）。
作者简介
王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。
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