虽然金三银四已经过去近1个月，但招聘工作的脚步在5月份依然没有停下。明天就是31号，5月也即将结束。从年后上班至今，招聘工作持续了3个多月，今天做个总结。
首先是两个比较深的感触。
第一个感触和年龄相关。目标对象的画像基本就是工作在7、8年（年龄在30左右）的资深一些的工程师，突然发现很难找到。收到的简历中，大多能力能够符合的同学，基本已经工作10+，年龄在35左右。
由于年龄本身并不是我们特别要求的，所以对35左右的同学我们进行了邀约面试，以期望能找到合适的人选。第二个感触便是在和35左右的同学面试中感受到的。
什么感触呢？一个字：老。这些35左右的同学，我相信他们应该可以很好的应对我们的日常工作，但是他们体现出来的能力上的游刃有余，透露出一种“老”。他们认为自己已经在这行里“老”了，或者说是“老”前辈。
这种“老”前辈面多了之后，基本就不在面了，因为确实找到合适的人选的概率太低。那这是不是一种职场的年龄歧视呢？我不讨论和评价。如果你有想法或者吐槽，欢迎留言。
而从一个人的职业生涯看，至少有40年。35岁，工作10+年的人，明明工龄不长，怎么就觉得自己老了呢？而我们确实在工作中，也很少见到年龄大的技术。为什么呢？说来至少有以下两个原因：
第一个原因，行业本身的发展时间只有二十多年。巨头基本是1990年代，其他公司也都是这一二十年，甚至3、5年内成立的。公司多，行业时间短，会有大量管理岗位空缺，为一线技术人员提供了上升空间。这也造成你很难找到40、50岁的技术人员。
第二个原因，年轻后辈人力资源丰富，能够对一线技术人员上升后，造成的职位空缺进行了有效补充。而年轻人的补充和相对的低成本，也让更多的公司愿意雇佣年轻人。而这些年轻人，由于没能看到40、50岁的技术人员的发展，就像没有老师傅带路一般，工作7、8年后也就没有方向了。
如果你认为还有其他的原因，欢迎留言。
而对于那些进入35左右的同学来说，接下来的十年又是是能否跨入高阶管理职位的关键时间。对于大多数没有越过龙门的同学来说，他们的前方也缺少领路人。另一方面，我们周围又充斥着很多年纪轻轻就事业有成的少数人的故事，也难免让人产生落差。而忽视了少数人是时代的产物，忽视了更一般的普通人的境遇。
会不会改变呢？会，至少有以下四个影响的变量：
第一个是年轻后辈资源的不足，年轻劳动力的减少应该是一个趋势，这是一个基本盘已经发生了变化。
第二个是人工智能对生产效率影响，不知道更智能的开发对人力资源的影响几何。
第三个是独立贡献者价值凸显，那些掌握特殊技能，能够产生极大价值的人，往往能够创造普通技术人员成百上千倍的产出。
第四个是逐步形成的技术领路人。很多大公司、技术社区里，已经慢慢形成了一些技术领路人，虽然不一定成熟，但是能照亮更多普通技术人员的前路，带给大家信心。
这四个变量都会对技术的人力资源产生影响，虽说不好影响几何，但想必是巨大的。
那作为个人和公司要如何因对这种影响或者变化呢？
作为个人，有三个基本想法：1、深耕领域，做到专业化；2、跨学科终身学习，拥有多元思维，关注创造力；3、交付价值，建立个人在行业的品牌和口碑。
而对于公司而言，需要调整对员工的管理、激励和赋能：对于独立贡献者，强调对其赋能与合作，让其有极高的价值产出；对于高绩效者，强调对其激励；对于一般绩效者，强调管理其执行过程质量。
感谢读完，希望对你有帮助。
如果你有更好的想法、观点或者建议，欢迎留言。
多谢。
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