1、赋能的意义
赋能最早是积极心理学中的一个名词，旨在通过言行、态度、环境的改变给与他人正能量。
后来被广泛应用于商业和管理学，其理论内涵是企业由上而下的释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度的发挥个人才智和潜能。
那么赋能就是给与能量，赋予权限，助力达到高效完成个人的目标或是组织的目标。
2、 现代企业的现状，期望的协助，如何达到？也就是困境是什么？
现代企业的现状停留在责权利分明，上传下达的层级结果；金字塔的组织架构。从决策层的指令发出到最后执行层的落地，需要比较长的时间，甚至，在层层传递中，指令的有效性慢慢减弱。
而期望达到的目标，能认真、快、高效执行决策层的决定。，所以，组织需求是一个协同共生给的结构。
困境是什么呢？是与目标有差距，那又如何缩小差距，如期完成组织的目标任务。
3、 需要什么的组织？
需要一个有组织、有想法、能快速调动的组织。协同共生存在。
4、 HR如何作用于组织？
1） 抓业务的能力；HR从事务型工作需要脱离出来，要留足够的时间思考组织的问题，转换到抓业务工作能力。我现在的工作，从我们老板接手后，我的助理就换了，换成了更为干练的下属，我需要独当一面的下属，我把事务性的工作安排了他们做，更多的思考各业务部门的人员现状，业务任务发展的现状，目标任务的促成还需要什么样的支持。新升迁的部门经理需要什么样的支持。
2） 带队伍的能力；我们不但亚要有有专业的知识的输出，提供给给与各部门专业的技术能力，从人才的选用预留，到人才盘点、升迁；还要在第一时间和组织保持同频，辅助他人成为领导者。我们要成为组织中的政委角色，协助团长和参谋长，完成组织的目标。
3）自我发展的能力；我们自身的成长速度必须大于团队的平均速度，这不仅指专业能力，还有一个重要的能力：洞察力。洞察力在心里学上，还有一个相似的说法，观察力，先观察再洞察。除了对问题的系统思考，期间夹杂信息的采集、数据挖掘分析以及综合分析能力。
我们现在的组织是期望成为具有四力的组织（即有活力、合力、执行力、拼杀力的组织）我会思考，如何从原有的合力和执行力的组织，如何打造成活力、拼杀力的组织。会去观察组织中的某些正面的行为，予以正向激励，不断强化，打造榜样，显微见诸。
3） 体系化的能力：HR体系的框架，是我们目前无法再创新的，但是基于工作场景进行的HR工具方法电线的突破是可行。我们有方法将资源整合成绩效。我们现在从岗位职责，从KPI的提取，从绩效的实施，一步一步的推着走，业务团队成员全员参与拟定，体现了全面民主，但是主方向我们把控，也就是民主集中制，用体系化的思维，从岗、责、利相结合，已达到一个上下同心同欲的组织。
从长期的战略性看，我们是组织的战略性合作伙伴，使人力资源系统和业务系统保持了一致，并未企业设定HR工作的优先级顺序。同时又是变革的推动者，通过转型和使企业适应不断变化的业务环境来帮助企业；
从日常的运营性来看，我们在流程上，是HR效率专家，通过设计和提供更有效的人力资源系统，为企业节省了成本；同时又是员工的支持者，通过员工承诺与专业能力，确保了员工对企业的高贡献度以及高回报率。
今天，组织形式发生了内、外部的变化，从过去的个人目标服从组织目标、个人服从组织、组织所处环境相对稳定、组织易于变化；到今天的组织目标涵盖了个人目标、强化个体影响组织、组织所处的环境不稳定；以及变化的影响超越了组织的本身。
疫情的常态化，00后新生军的投入职场，组织管理也跟着变，要做到赋能、共生和协同。所以，HR的使命感更强更大。
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