赋能是近些年很火的一个词，但到底如何理解赋能？
百度百科给的解释是:授权给企业员工——赋予他们更多额外的权力。
但如果只是这样解释，很容易理解为放权，那很多组织做不到赋能了，因为领到风格、组织文化可能不支持。所以赋能应该有一种更贴切的解释才对。
所以，我认为赋能应该是在事先制定的规则范围内，赋予特定的员工以完成特定范畴内事项的能力与权力。所以，赋能一定是有限定的，否则还不如不做，因为容易造成权责不清晰、沟通成本增加及工作推诿。
而赋能最多的是用在培训中，如何用培训的手段和方式来达成赋能的目的？就是不仅要教会学员如何解决问题，还要教会他们解决问题的逻辑及让学员能在真实的环境中解决实际的问题。但传统培训侧重的是知识技能的教授，对实际问题的解决中间还是缺少了解决问题权力的赋予，所以以解决问题为出发点的行动学习可能是赋能中一种比较适合的选择。
但行动学习不是现在很多人理解的课后作业这么简单，这样的话几乎所有组织的培训管理者都能掌握行动学习这门学习技术。
行动学习要成功，需要先争取到学员上级对解决某些问题给予行动上的支持(比如授权、财务或者人力支持)；其次行动学习一般都会有引导工作坊，去帮助学员界定问题，帮助学员提升解决问题所需的知识技能，并教会解决问题的方法与逻辑；再次，行动学习需要有复盘，否则只是解决了某个问题，却没有用复盘来反思和固化学员解决问题的逻辑，学员能力的提升也难以得到固化。
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