【阅读内容】第五章《成长型思维模式领导者的行为。》——《企业的思维模式。》（147—171页）
【原文金句】
1真正的自信是有勇气敞开心扉去坏人新的变化和想法，不管他们来自何方。
真正的自信并非来源于一个头衔，一身昂贵的西装，一辆豪车或者一系列收购案。
真正的自信来源于你的思维模式，已经做好了成长的准备。
2天赋不能决定一切，我们需要把工作做好。
3公司领导人最主要的素质就是发展潜力和激情，而不是卓越的才华。
4谈判是一项不断变化、可以终身培养并提高的能力。
【原文案例】
杰克.韦尔奇1980年接管通用电气的时候，这家公司价值140亿美元，20年后，华尔街估计通用电气价值4900亿，他成了世界上最有价值的公司。
财富杂志的评价:
在他那个年代，他是最受人敬佩，最常被学习和效仿的CEO……他带给美国经济的影响力无法估量，但可以肯定的是，比他在通用电气创下的惊人业绩要多很多倍。
韦尔奇作为CEO会经常和一线员工探讨问题，去流水线听取工人们的意见。他一直保持着去工厂提取工人意见的习惯。
韦尔奇重视团队协作，而不是强调皇帝般的自我。他在自传中写道，我不喜欢用第一人称。我的人生中几乎所有的事都是和别人一起完成的……请记住，你在书中看到的“我”指的都是我所有的同事和朋友，和一些可能被我漏掉的人。
这些人给我的奋斗旅程带来了欢乐和学习的机会，他们让我看上去比原来更加出色。
韦尔奇也花了很长时间去摒弃自己的固定性思维模式。他曾经是一个非常自负，不能接受批评，过分依靠自己的天赋，而不是努力工作和知识丰富的人。在他的自传中有整整一章的标题叫“过分自大”，讲述了犯错的经历。
这次教训告诉她，自信和骄傲之大之间只有毫厘之差，这一次骄傲自大占了上峰，并给他上了永生难忘的一课。
韦尔奇如何去选择员工:
根据他们的思维模式而不是背景进行选择。
最初他也最看重良好的教育背景，后来发现这些不是最重要的，最终他学到需要的是对工作充满激情和欲望的员工，一份简历不能告诉他这些人内在有怎样的渴望？
他启动了与员工之间的对话，建立渠道听取员工真实的反馈意见。询问管理人员喜欢公司的哪些地方，不喜欢哪些地方，以及认为公司哪些地方需要改善。他告诉员工们，对公司来说，最主要的是发展，而不是体现他们个人的重要性。
他还对团队协作，而不是某个个人的天赋进行嘉奖。很多年来，他会对某一项的建议的提出者进行奖励，但是现在，他想要颁奖给将这个建议发扬光大的整个团队。
这样做的结果是鼓励领导们去和自己的团队分享一项建议带来的成功，而不是独自邀功，这给员工之间的相处方式带来了巨大的不同。
韦尔奇不是一个完美的人，但是他致力于一个人的成长和发展。他的这种信念让他控制了自己的自我意识，没有脱离现实，没有丢失仁慈之心。最终这不仅让他的人生旅程更加成功，同时也成就了成千上万人。
【阅读收获】
1真正的自信是有勇气敞开心扉去坏人新的变化和想法，不管他们来自何方。
真正的自信并非来源于一个头衔，一身昂贵的西装，一辆豪车或者一系列收购案。
真正的自信来源于你的思维模式，已经做好了成长的准备。
看到这段文字联写到弘丹老师《时间的格局》中的“绿灯思维”。
“绿灯思维”是指遇到新观点或不同的意见时，第一反应是这个观点一定有用，我应该怎么运用到自己身上，而不是马上拒绝。这点与成长型思维模式不谋而合。
我是一个惧怕改变，改变现有的生活模式的人。读到这段，内心的恐惧突然减少了很多。
想起樊登老师说:你遇到的任何困难都可以在书里找到解决当法。
感谢阅读，通过阅读，应对这个不确定的时代。
2成长型思维模式的领导者充满感激之情，他们感激自己的同事，感激他们让自己精彩的旅程成为可能，他们将这些同事称为真正的英雄。
成长型思维模式的领导格局更大些，不局限于眼前的利益得失。
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