目标设定理论：当管理者给员工设定很具体的、困难的，但是员工有意愿接受的目标，这就会产生激励作用，产生出高业绩的结果。
不过，这个理论有两个前提：
1.员工具备完成目标的能力；
2.是员工可以接收到目标完成的反馈信息。
“适当的高目标，会取得高业绩”
“目标设定—动机与激励—业绩成果”这样一个基本逻辑已经要理清。
那么，一系列的实验研究发现了什么呢？
1.目标一定要具体。具体的目标可以让不论认知水平如何的执行者，都能够把注意力高度聚焦在一个明确的任务上，以便他很容易地看到努力和目标实现之间的关系。
2.目标一定不能过于困难，让员工产生无法达成的感觉。
承诺：目标很高、很困难有时也没有关系，关键是员工有没有承诺。当执行者自己对于困难目标有承诺的话，动机因素更容易发挥作用，能克服失败所带来的沮丧。
如果一个工作的难度超过了业界标杆，又和历史的业绩结果差距很大，就有可能是太难了。过难的目标，就会影响到员工的接受度。这时，更无从产生激励的效果。
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本文标题：207讲：超级门槛 | 目标设定理论
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