第24章 人员招聘，以结构化指标衡量人才
人员招聘，这其实也是要通过面试官来进行直觉上的判断，而依据就是面试者所回答的一些问题，但这个中间有很大的风险，因为说归说，做归做，完全不是一码事，有的人说的时候天花乱坠，但是实际做起来，则完全不是一回事。
所以招聘的时候，失败率是很高的。经常招来的人并不理想。所以面试中，其实也存在着很多噪声，面试官更倾向于找跟自己相似的求职者。
面试也是心里偏差的重灾区，大家与自己相似的人，聊天会显得更加的舒服，也倾向于找到一些，跟自己想法相同的人。所以面试官，找来的都是自己看着顺眼的人。不同的面试官，挑选出来的候选人，可能会完全不同。偏离度也会比较大。
另外，面试中，还会有很多其他的噪声，比如环境，疲劳程度，还有心情，穿着，第一印象等等。有时候在第一印象中，你可能就已经输了。一些善于表达，开朗的候选人，很容易拿到第一印象分，但一些内敛的面试者，则可能会给面试官留下不好沟通的印象。
以谷歌为例，人事决策可以分解成4个中介评估法：一般性认知能力、领导力、文化契合度（称为“谷歌特质”）和角色相关知识。某些评估会被分解成更小的成分。注意，应聘者的良好外表、流畅的表达、令人兴奋的爱好，以及招聘人员在非结构化面试中可能会注意到的任何其他方面，无论是积极的还是消极的，都不在该列表上。
结构化判断，可以解决招聘中噪音。
- 第一个原则是分解，它将决策分解为多个组成部分，每个部分对应一个中介评估法。
- 第二个原则是独立性，要求独立收集每个评估维度的信息。
只列出职位描述的组成部分是不够的：大多数进行传统面试的招聘人员也知道他们要在应聘者身上寻找的四五种能力。 - 第三个原则是推迟整体性判断，简单概括来说就是：不排除直觉，但推迟直觉。
网友评论