招聘方法论

招聘方法论

我们到底应该如何去招聘？我们应该用价值销售方法论去进行招聘。通过设置关卡，快速筛选同频的、价值观基本吻合的求职者，彼此不耽误互相的时间，以及来回的路途颠簸。那如何进行招聘呢？

一，给求职者设置关卡，设置作业，精确到完成的时间点。

1，上一份工作的总结和感悟，在上一份工作中，你学到了什么？职场技能增加了什么？300字以上，

2,在职场工作生涯中，你最有成就感的一件事情是什么？最失败的一件事情是什么？如果是现在的你，如何去弥补失败？以上要有案例，尤其是客户的案例。350字以上。

3，你为什么选择教育行业？对未来三年的发展有什么规划？期待学习中心给予你什么支持？你希望的薪酬待遇是多少？你希望休息时间是如何的？你的家庭支持你的工作吗？是如何支持的？350字以上。

二，通过1200字左右的写作输出，大致可以判断出求职者的三观，以及对未来的规划能力和相应的工作能力。

1,可能有人要问了，设置这么麻烦，求职者没有耐心去写怎么办？不写怎么办？

答案很简单呀。快速的进行筛选。如果他不愿意写，那彼此不是味道一样的。我们通过写作输出，可以快速的判定求职者是否有耐心去服务学员。

2，同时通过以上的问题，也是对求职者职场工作的一个梳理。有多少人静下心来梳理自己的职场生涯呢？

三，人对了，事就对了。

1,通过这样的筛选，就找出了同频的，有耐心的求职者，做老师最重要的就是耐心。

2,再经过7~15天的强化培训。基本上就符合组织的价值观，符合岗位要求。培训起来就相对容易了。

3，所有的领导者切记，人一定是选出来的，是没法培养出来的。用人比培养人更重要，人的能力70%是天生的。

以上就是我近期通过视频面试50多位求职者总结出来的经验。

所有领导者在组织上，就是在做军队做的事情：招兵。练兵，用兵。