第一部分，咱们说到了硅谷的公司文化，硅谷人不迷信权威，硅谷公司采取扁平化的管理方式，硅谷还有很多梦想家，一心想着怎么改变世界。硅谷的伟大，不在于它产生了多少GDP，而在于它能不断地引领世界科技发展的潮流，不断地改变人类的生活。
吴军总结说，硅谷的公司之所以能采用扁平化的管理制度，有三个原因。首先是因为硅谷的历史比较短，来硅谷的人目标都比较明确，就是寻求在事业上的发展，这里没有太多的官本位文化。第二，在同等收入规模的公司里，硅谷公司的规模都相对比较小，人数少，公司的管理层级自然就少了，再加上硅谷公司的生命周期相对都比较短，没等公司的官僚体系膨胀，就被收购或者是被淘汰了。最后，硅谷公司采用扁平化的管理，是被激烈竞争逼出来的。管理层级比较多的公司，通常执行力就差，这种公司根本没法适应硅谷这么激烈的竞争，只有采用扁平化管理的公司，最后才能生存下来。
第二部分，咱们说到了硅谷地区的三个核心价值观：叛逆精神、多元文化和拒绝平庸。对于“硅谷成功秘密”的解答，价值观是比公司文化更深入了一个层次。多元让硅谷人才汇聚，叛逆实现了人才的流动，拒绝平庸让硅谷从优秀走向卓越。这些底层的文化基因，是硅谷的长盛不衰的秘密。
2011年，加州政府起诉苹果、谷歌、英特尔和Adobe四家公司，理由是这四家公司不互相挖人，影响了员工的收入。但任何人都知道，这几家公司，尤其是谷歌和苹果，给员工的薪酬和期权都是高得吓人的，所以绝对不可能是因为待遇问题。其实加州政府诉讼的根本原因，是加州政府希望这些公司能释放人才，让人才自由流动。这个官司打了三年，加州法庭最终判这四家公司败诉，并且要求赔款3.24亿美元，这四家公司不服，提出了上诉，结果上诉之后更惨，赔款涨到了4.15亿。加州政府的这种做法，让硅谷的公司更是不敢限制人才的流动了。
叛逆的文化基因加上当地政府的支持，让硅谷地区的人才流动及其顺畅，这就大大地提高了这里的创新效率。前面咱们说公司文化的时候，说到“不迷信权威”，这实际上就是硅谷叛逆精神的一种展现。说完了硅谷的叛逆，我们再来看看硅谷的多元文化。这是硅谷公司注重国际化的价值观根源。
吴军在书里说，硅谷地区的人口，是经历了四次殖民和移民增长起来的。这里的人口结构和美国整体的人口结构完全不同。比如亚裔在美国人口比例中大约只有4%，但是在硅谷，有三分之一的人是亚洲人，苹果总部的所在地库帕蒂诺市更夸张，亚裔占到了三分之二。即便是硅谷地区的白人，主要也不是本地人，很多都是从东欧、法国、德国移民过来的。当然，这里还有大量的拉美裔和非洲裔。特殊的人口结构，是硅谷多元化的根基，在这里的每一个人，都有一种舒适感，都觉得在这里生活非常方便，亚洲人会觉得这里还是亚洲，墨西哥人会觉得自己还在墨西哥。多元文化，是硅谷吸引世界各地的优秀人才的重要因素之一。
从某种意义上说，硅谷虽然是美国领土，但在经济和文化上，这里属于全世界。硅谷公司的全球化视角，就是多元文化影响下的产物。
如果细看美国的优秀公司，你就会发现他们几乎都是跨国公司，做的都是全球生意，这些公司的收入，有一半来自海外。一般公司，往往是先做国内市场，然后才逐渐地进入国际市场。但硅谷不一样，很多硅谷公司在只有几十个人的时候，就开始进入国际市场了，并且很快就能成为跨国企业。就比如 WhatsApp，这个产品和中国的微信差不多，但它的用户可比微信多多了，2017年全球月活跃用户已经突破了12亿。
WhatsApp 的做事方法在硅谷非常典型，他们都有非常强烈的国际化意识，这很大程度上是因为硅谷的多元文化。在硅谷很容易就能找到各个国家的人，他们对自己国家的文化、习惯比外人更了解。硅谷公司开个商业交流会，七个人可能就来自五个国家，这些人每天聚在一起，对世界各地的文化自然都会有一些了解，所以他们一开始就做好了全球化的准备。
拒绝平庸：高昂的生活成本。
在第三部分，咱们说到了硅谷地区的科学基础“三论”，控制论、信息论和系统论。价值观和公司文化，都是建立在“三论”的科学基础上的。控制论是包容失败的根基，信息论是扁平化管理的根基，系统论是多元文化和叛逆文化的根基。吴军认为，这是“硅谷之谜”的最终答案。
控制论认为，任何系统，在外界环境的刺激下必然会做出反应，这个反应会反过来影响系统本身。为了维持一个系统的稳定，就要把系统对刺激的反应反馈到系统里，让系统产生一个自我调节的机制。
信息论：香农第二定律，香农第二定律简单来说，就是信息传递的速率受制于带宽。
扁平化管理，就是增加带宽的办法。扁平化管理把树状结构变成了网状结构，在这种结构下，公司不同组织之间就会有很多的信息传输通道，带宽增加了，信息的传输自然也就流畅了。所以说，扁平化管理背后的科学基础，其实是信息论。
系统论：一个开放系统，和周围的资源进行信息交换，这样才能让这系统稳定。所以吴军认为，硅谷地区的多元文化和叛逆文化，背后的科学基础，其实是基于系统论的。
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