午饭后和同事散步时，看到经常一起散步的前部门同事Y正在和一个人在花园里的大桑树下说话。神情有点严肃。
我们觉得有点奇怪，在花园里聊天一般不会是工作上的事。饭后也是大家休息，说话聊天，活动放松的时段，他俩脸色都有点绷着，但看样子又不像在批评。
当我们绕了一圈回来时,Y跟了上来。他解释说，是一个他的前下属，要离职了，过来和他道个别。他说那同事很优秀的。
那怎么会离职呢？
Y说他也不知道。当Y离开那部门后，新来的管理人员就把那同事给晾起来了，对那同事不闻不问。
我问Y是不是对那同事很好？他说肯定啊，那同事做事努力，并且能发现问题，提出很多好的方法。他部门大多数好方法都是那同事提出的。
我和他说，当管理者，即使一个人特别优秀，也不能让他显得特别不一样。或者非常明显地就偏向他。他提出想法多，解决问题多，你就对他特别好，给他各种各样支持，你觉得你这么做很公平，但一个部门是一个团队，让一个人跑得快，在前面带路，后面的人能看的见他在前面跑，一般情况下能起好作用。但如果他跑得太快，其他人再怎么努力也追不上，都看不了他在那里了，那么可能这个榜样就不起作用。
而当管理者又持续不断的把资源倾向他，让那位同事逐渐形成某种优越感。自然而然就和其他同事不是一群了。所以如果不是Y罩着他，没准大家早就把他孤立起来了。当新管理者来以后，很可能为了彰显自己的威力，就会去前任化。把前任觉得好的人，但不能马上收服的，削掉他们的锐气。这种情况在前任特别出类拔萃时，尤其明显。
所以，当管理者真的想要对一个人好，要考虑多方因素的。要不然就捧杀了一个优秀的人。对那位同事不利，对组织也不利。
有同事说，不闻不问，也没啥啊，就做事啊。不过知识分子有知识分子的小坚持吧。
记得我一个前同事，是个中层管理人员。他没什么大的缺点，就是有些时候喜欢把别人的功劳算在他自己头上。尤其他下属做的时。如果他代表一个部门，听起来也没什么。因为作为一个部门代表，领了功劳其实也就相当于承担了责任。
但那时的总经理是个知识分子出身，最见不得这样的事，觉得他人品不好。于是不再给他任何的任务，却还是很好的薪水和奖金付给他。三个月以后，他就离开了。
有同事说，如果是我的话，如果给我很高薪水，又不用干活，我还巴不得呢。
有个同事和他说，如果让他什么也不做，他也会走的。因为一个部门就是一个社会。无功不受禄是这个社会人人皆知的一个最基本的道理。如果让这个社会里很多人都看着他无功却受禄的话，那不明摆着让他难堪吗？他自己呆在那里，没活做，被别人当笑话一样看着，并且自己还知道别人这么看着他，不走才怪呢。
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