良心说，现在做招聘的人员地位和薪资已经得到了很大的提高和改善，尤其是互联网行业。
说说招聘人的工作内容。
献给从事招聘工作的同仁，愿我们的工作被理解，被尊重，被配合。
要发布招聘信息。
如果是付费的平台，一般会有前程无忧等。
第一次发布需要粘贴复制，下拉选项，招聘职位越多，话费时间越多，后期维护可以批量刷新。
要下载简历。
如果自己设置条件，根据关键词检索出更高岗位匹配度的简历，打开浏览确认，选择下载。
拿到简历后，电话初面。
电话不一定都打得通，可能是关机的，或者被掐掉的，或者接了告诉晚上再打的，可以接通直接聊的可能就是50%左右。
如果是投递的简历，其实大多数简历是不合格的，招聘的人希望看到80%匹配度的简历，候选人有50%的匹配度就想尝试。所以收到简历后第一步是过滤不那么匹配的简历，或者叫挑出较合适简历。
收不到简历很沮丧，收到很多不合适的简历也很心伤。
对合适的简历，确认跳槽动机，薪资情况，确认合适度和意愿度，于此同时，接受候选人的询问，判断，再次确认，然后推荐至用人部门。
而自己下载的简历，电话也是可能50%的接通率，还有更大的麻烦将会出现在，你有招聘者的买房变成兜售招聘岗位的卖方，而你卖的职位大概率可能不是目标人群想买的。
对于下载简历的主人，招聘人需要了解候选人跳槽动机，求职诉求，匹配自家公司明的暗的职位条件和要求，快速确认可交换条件后，现场兜售岗位亮点，一人一款，专人定制。
你看上的人大概率看不上你，他们拥有更好的条件，也就意味着有更高的预期。接通的电话，推荐职位的成功率未必会有多高，50%已经属于能手。
还有内部推荐的简历，跟自主投递的简历一样，意愿度没问题，但是匹配度还要再确认。如果不合适，要给内部推荐人解释为什么不合适；如果合适，进入下一个环节。
只有你情我愿又合适的求职者，才是可以推送给需求部门的候选人。
通过电话初面，邀约面试。
推送给用人部门的候选人，用人部门不一定也能看的上。
用人部门挑选到看的上的候选人，确认可以约面试之后，先要敲定用人部门的时间。
招聘熟手会一次性跟用人部门领导要3个可面试时间段，再跟候选人确认三个时间段内的一个时间段；如果候选人在三个时间段内都无法选择出合适的时间，可以让候选人给出三个可行的时间段，也可以询问每一个不能接受时间的原因，逐个分析，看是否能调剂消化以致接受其中的一个时间段；如果候选人工作节奏紧张或者意愿度低，确认面试环节会反复做几轮。
面试前。
口头确认好了面试双方的时间之后，要当天分别给双方书面的面试提醒，可以是邮件或者短信。
如果是早上的面试，需要提前一天再次分别提醒确认面试双方第二天的面试时间；如果是下午的面试，需要当天上午分别提醒确认面试双方下午的面试时间。
如果某方临时反馈有事无法参加，则问清原因，再次判断意愿度，然后进行新的一轮面试邀约，先问临时变卦一方要三个可面试时间。然后跟另一方碰时间。
如果双方中任何一方在面试时间到仍为出现在约定的地点时，需要电话或者微信或者短信取得联系，问清情况，根据需要给出帮助或建议，预估实际可面试时间，然乎告知等待的一方。
如等待的一方因为一方延期无法面试，及时沟通解决方案，换人面试，再约时间，变更地点，变更面试形式等。再将结果告知迟到一方。
这个环节，也可能求职者就突然失联了，电话短信微信，都联系不上了。招聘人不仅要每种方法都试一试，还可能换不同的时间段试一试。
候选人接待和参与现场面试。
只要是自己预约的候选人，应该在确认候选人到场后，及时到门口接待，引导到面试区域，填写资料或准备茶水，及时叫面试官出场，或者在面试官临时被耽搁时聊几个热身话题暖场，延缓面试开场时间。
根据公司和个人需要，可能参与现场面试。
不论参与提问环节，或者只是旁听，时间都是和主面试管一样面试全程花掉的。
面试后获得面试官结果点评和候选人结果告知及安抚。
很多面试官没有习惯写面试点评，或者只会写结论。
如果是好几轮面试这种，招聘人需要及时收集并形成书面的面试点评，以便下一个环节的面试官参考。
如果面试通过，根据面试轮数要求，再重复面试邀约-现场面试-结果点评和告知环节。
如果面试不通过，首先需要将相对合理，容易接受结果反馈给候选人，既免得后续候选人追问还是要查询，也是给公司竖立更好的雇主品牌。然后根据候选人的反应，决定是否做安抚。
对于面试不通过的理由，可能可以直接转述面试官的话，也可能要加工面试官的话。
比如面试官可能是觉得面试第一眼就感觉不好，后面面试过程觉得候选人果然不好，但面试官举出的不好的例子招聘人也并不认同，这时候就需要找一个比较容易接受的理由给于答复。
如果候选人对这个理由并不认可和接受，则需要安抚。又或者面试官在现场环节变现出了自大，忽略，不尊重等不友好的言行，也需要安抚候选人进行雇主品牌补救。
面试通过后，谈薪，做背调，出offer。
谈薪是一个双方的博弈过程。
是一个彼此觉得合算不合算的感觉博弈的过程。
可能一次成功，可能2次来回，如果要三次，基本就是死局。
薪资达成一致后，如果是较高级别或者重要岗位，需要做1-2家公司，每家2人的背调。
等背调信息，可能会跟踪几次。
背调人电话不一定一次能成功打通。
打通后一边问一边记录，一份背调10-15分钟的时间。
背调没问题后，出offer，这时需要确认和收集候选人的身份证姓名，身份证号，常用手机号，常用邮箱，入职时间，最新简历，用人部门点评，人头编制，确认部门归属，确定岗位，薪资，职级，归属地，报到地，工作地等信息。
然后跟进offer审
批环节，催审批环节老板，老板联系不上催老板搭档或助理。
中间有环节老板有异议，给于解释，协调，寻求帮助，让外力解释。
出offer后，跟进候选人回签offer，有异议解释，安抚，乃至报告用人部门，寻求帮助。
出offer后入职前管理。
跟进离职交接过程，询问进度，对挽留或其他新的面试机会和offer情况做出应急反应和处理。
入职当天对接。
提前一天或当天早上确认是否按时报到，入职资料是否准备齐全，根据重要性及便利性，对确实资料情况做出判断，坚持或通融，给出建议解决方案。
引导到入职手续办理同事处。
提醒用人部门及时对接上。
入职后，不定期回访入职体验，氛围感觉如何？有什么好的和不好的发现嘛？有人带教嘛？有比较能说的上话的同事了嘛？工作内容和开始了解的一样嘛。。。。。。
如果不开心，加强关注，继续储备。
此外，需要整理日报，周报；
了解或尝试招聘新渠道；
需要申请发布招聘信息渠道费用；
需要整理招聘项目进度表；
需要汇总招聘需求；
需要做招聘需求访谈；
需要了解公司业务内容，产品项目流程，需求部门老板用人偏好。
招聘会报名；
组织和参加招聘会；
招聘会物料设计，采购；
招聘海报设计和扩散；
内推方案设计；
内推情况统计；
内推奖励判断，核算及兑现；
招聘供应商搜集，沟通谈判，签约，合作磨合及管理，业绩核算，款项统计，费用支付跟进；
在个人的社交媒体勾搭或者被勾搭目标候选人；
维护个人招聘社交账号，PS美照，发动态，点赞，互动；
参加第三方招聘类活动，学习了解同行经验；
。。。。。。
招聘人的时间就到这些地方了。
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