首先，我们来看一看固定型思维管理者存在的问题：
1. 精英主义
在他们眼里，一个员工的能力是固定的，因此他们选择员工的时候更看重员工的学历而不是经验能力，他们认为一个人的聪明是天生的，而团队的成就是属于这些聪明员工的，对于大多数员工的努力他们选择视而不见。
2. 个人英雄主义
在他们的眼里，自己是天生就比别人强的，这让他们直接忽视了下属的感受和需求，总是强调自我的价值和成就，甚至有的人还会用言语或者行为鄙视那些比自己级别低的人。
3. 群体思维
群体思维是什么呢？就是人们在团体决策的过程中思维倾向于一致，没有人提出不同的意见，也没有人采取批判的态度，不管管理者说什么，大家都只拍手叫好。
那么如何做一个成长型管理者呢？
管理无非就分为两个部分，一是管理自己，二是管理别人。在领导别人之前，要先学会领导自己，直接点说就是做好自我管理，实现自我成长。
自我管理可以分为三步来进行，第一步就是觉知。一个人最可怕的并不是有问题，而是有问题还不自知，因此我们自我管理的第一步便是察觉自己的问题。比如说一个领导总是批评下属的业务能力差，还一直得不到改进。这个问题表面上看是下属太笨了，学习能力差，但是如果往深了看，下属业务能力不强的根本原因是培训不足，培训不足是谁的问题呢，当然是领导的问题。
察觉到自己的问题之后，我们第二步便是要接纳它们，当我们发现自己有问题的时候，不要着急逃避和推卸责任，要勇敢地承认自己不足，这样才可以帮助我们做出下一步的改变。在我们身边经常有这样的同事，遇到问题第一反应不是解决问题，而是先甩锅，总之任何问题都是别人的原因，和自己无关，这种人就是不能正确接纳自己的缺点，是很难进步的。
接纳自己的不足之后，我们第三步要做的就是改掉它们。当然这并不是一天两天就可以改掉的，我们要学会给自己赋能，一步步地去改正，直到不足逐渐淡化到消失为止。比如你不够细心，工作中总是出现一些小纰漏，影响你的升职加薪，要改掉它，你要做的就是每次在提交工作之前，先自己检查三遍，当问题减少之后检查次数可以降到两遍，再到一遍，直到完全不出错为止。
管理好自己之后，接下来就是管理下属了。管理下属最重要的其实就是沟通。
与下属沟通可以使用3F倾听法。3F倾听法将倾听分为三个步骤，第一步倾听事实，我们在听对方讲话的时候要摒弃自己的感情，只倾听对方描述的事实，不做任何判断。第二步倾听感受，了解了对方描述的事实后，下一步就是理解对方的感受，也就是我们平时所说的换位思考。只有理解了对方的感受，我们才能明白对方为什么这么说。理解了对方的感受之后，第三步就是倾听意图，每个人说话做事都有目的，我们要找出背后的真实目的，
管理下属实现沟通无障碍之后，接下来就是建立信任了，世界著名咨询公司麦肯锡对于信任曾经提出过一个公式，信任与可靠性、资质能力及亲近程度成正比，与自我取向成反比。想取得信任，就要提升可靠性、资质能力及亲近程度，要降低自我取向。
可靠性，就是一个人的靠谱程度。作为管理者，如果出了问题把责任都推给下属，那对于下属来说这样的管理者自然是不靠谱的；资质能力也很好理解，就是一个人的专业水平和解决问题的能力，要当管理者，当然要能够处理下属解决不了的难题，不然怎么服众；再就是亲近程度，想要跟一个人达成信任，首先需要亲近，如果一个管理者每天都把自己端着，高高在上的，那亲近程度自然很低。
如何降低自我取向呢？这里的取向说的是一个人是不是以自我为中心，如果一个管理者太自我，凡事都把自己放在第一位，他是很难取得下属信任的，也就是说一个管理者越自我，他和下属之间的信任度也就越低。
其实成为成长型领导者并不难，其一就是管理好自己，为下属做好表率；其二就是倾听下属的意见，和下属建立信任。只要实现了这两点，管理好一个团队也就没有那么难了。
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