朋友珮珮在一家科技公司上班，最近组织调整有了新的主管，又碰上疫情得在家上班，这时跟新主管的之间的信任关系与沟通默契，就只能透过实时社交软件来建立。珮珮比较了一下新主管跟前主管的沟通模式，发现新主管不太实时回复讯息，但又找不到原因，只能推断新老板工作可能太忙，忘了回讯息。
而这样沟通不实时不顺畅的情况，在疫情居家上班的情形下又发生了数次，珮珮找不到原因，也很焦虑。最后只能想新主管可能不太重视下属的声音，或是对自己不太满意，甚至开始思考，既然老板不满意自己，是不是该另谋出路。
我透过引导式教练的手法，希望能先还原现场，再让珮珮找出症结。我请珮珮给我一个案例，她说：「我约了主管星期五一个小时的在线会议，但觉得这个议题应该不用花到一个小时，所以就在星期三下午发讯息问主管可不可以星期五顺便讨论另一件事，结果主管一直等到星期四晚上才回我，但也没有说可以不可以。」
我进一步追问珮珮的询问方式，珮珮说：「就跟大家约时间吃饭一样阿，就直接问A这件事讨论完，有时间要不要讨论一下B？」我再往下追问：「所以主管是第一次听到B，还是B是进行中的项目，彼此已经很熟悉？」珮珮承认：「B的确之前完全没讨论过，也还不知道该怎么做。」
同理与接纳永远是开启对话与沟通的基石
我让珮珮换一个场景思考，今天如果有个认识的男生，微信问你「珮珮，你对我的感觉怎么样？」，你会不会回他讯息？珮珮想都没想，直接说当然不会回他，我进一步问为什么？珮珮说：「这没头没尾的问题是要问什么？感觉怎么回都不对，我只能先冷处理阿。」故事到此，珮珮才开始思考她在沟通上是否有同样的问题。
在职场上，控制沟通的结果是下属的责任。可能很多朋友会抱不平或嗤之以鼻，认为那是主管的自由跟裁量权，我哪有那么大的权力去左右主管的决定？但如果换个角度思考，主管管的面向范围比下属宽广，在同样一天24小时，人人公平的情况下，主管是不可能跟下属一样，深入了解全部的细节。一个重视决策质量胜于权力展现的主管，是会倾听下属的分析与提案，才做最后的裁决，负起决策的责任。
所以，如果我们只压着主管做决定，却不做问题成因分析、归纳根本原因、提出解决方案并建议主管最佳的行动与后续的计划，其实是我们失职，而不是主管决策困难。
我运用顾问的手法，把珮珮跟主管对话的情景，重新演练一次，扮演珮珮的角色。我会写下下面的信息「主管早，我们约了星期五上午11:00到12:00一小时的Teams Meeting，主要要讨论A项目，上次我们会议的结论有下面四项任务，目前A-1跟A-2已经完成，我们可以利用星期五的会议做交付物的验收，A-3跟A-4的情况有点卡住，我针对A-3跟A-4的应变计划提案如下。如果没有什么意外，我们针对A的讨论，应该不会超过40分钟。」
「不确定您后面是否有行程，如果您同意不提前结束会议，我想讨论业务部门提出的新需求，需求的背景、目标与可能的做法如下。但因为是第一次沟通，我希望了解目前的规划是否有不足的地方，修正后下星期再向您提报完整的提案。这个过程应该不会超过15分钟，整个会议可以控制在一个小时以内，这样安排不知道合不合适？」如果我是主管，我大概也会觉得这样的安排，无可挑剔，会立即回复OK。
老板已读不回，我们可以把问题都归给老板，做个沟通的受害者。也可以虚心思考自己可以再精进的部分，让自己有机会展现专业的判断与价值，同时让老板同意自己想要的结果。而且学习、成长、调整、改变的心态与做法，到任何一个职场都用得到，不是吗？
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