企业转型时用新人还是老人？

在学习得到《5分钟商学院》的课程时，刘润老师提到要关于企业转型的时候，到底是用新人还是老人的问题，答案是用新人，因为他们的“锚点”低，IBM转型时，郭士纳说：要找到能为1万美元而欢呼雀跃的团队，为什么？因为他们更容易被小胜利不断激励前行。

多和少，大和小，好和不好，都是一个相对的概念，每个人心中都有一条线，不管你有多努力，只有穿过这条线，他才会觉得你对他好。

我加入了精品课《向证券交易员一样思考和行动》的学习群，有群员问陈凯老师，收徒弟的标准是什么？老师的回答是：95后，男生，爱打游戏且擅长游戏，因为做交易95年之前生的专注和反应会差很多。

两位老师虽处在不同的行业，但是对于招揽人才的观点差不多，从不同的角度来分析，都是用新人。

我自己已经工作了十年，也是从新人一步步过来，在自己熟悉的行业算是个老手，曾被人带过，也带过新人，就自身体会，谈谈用新人的好处。

这里要大体界定一下，新人主要是指初入职场不久的人，而老人不是说六七十岁的，而是相对来说工作时间长的，比如已经工作了五年十年以上的人。

为什么不喜欢用老人？老人在工作了五年十年以上的时候，对于本职工作做的依然没有起色，不能独挡一面的话，那么基本上来说此人的主观能动性比较弱，同时在职场呆了这么久，很容易养成偷懒、钻制度漏洞的恶习，往往是说的多，做的少，雷声大，雨点小，一副不拿鞭子抽着不会走的状态，那么在企业转型，或者团队创建初期，用上这样的软绵绵的老人员工，可想而知胜算能有多大。

新人的情况恰恰相反，新人初入职场是一张白纸，虽然不懂得职场的规矩，但同时也没有职场懒汉的恶习，只要奖惩机制合理，用刘润老师的方法，把激励系数放大，那么就很容易激发新人对于工作的热情，尤其是真正当他靠自己的努力，赚到了比与他同时毕业的同学多一些钱的时候(例如职场新人月薪平均四五千，而他能拿到七八千)，此时新人的信心大增，可谓是勇往直前，气势恢宏，之所以这样说，因为这是切切实实的经历。

那么老人就不会被这样激励吗？在公平的奖惩制度下，肯定也会被激励，但是老人的“锚点”一般会比较低，而且对困难的任务，会有心理设限。就像有个实验：把跳蚤放在桌子上，一拍桌子，跳蚤立即跳起，跳起的高度超过其身高的一百倍以上。接着，在跳蚤头上罩一个玻璃罩，再让它跳，跳蚤碰到玻璃罩弹了回来，如此连续多次以后，跳蚤每次跳跃都保持在罩顶以下的高度，然后再逐渐降低玻璃罩的高度，跳蚤总是在碰壁后跳的低一点。最后，当玻璃接近桌面时，跳蚤已无法再跳.科学家移开玻璃罩，再拍桌子，跳蚤还是不跳。

人的自我设限，随着年龄的增长而愈加牢固，反过来说，一个没有自我设限的人，多数不会在工作了五年十年之后依然没有起色，还需要出来找工作，往往这样的人，要么早就独立创业，要么就是升职加薪，干的有声有色。

所以初组团队或者转型时，还是要靠新人为主。