每名员工，都有一份心理契约，一个人对于工作是不是投入，他是否决定离职，主要是由心理契约决定的。

正是对这个契约的满意，或者不满意，才决定他的行为，对工作更投入一些，还是选择离职。
但是这些东西，对于多数人来说，是锁在内心的。每个人都不会随便对那些自己并不信任的人说出来。

什么是心理契约？

心理契约是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是：
“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”
这不是一种有形的明文契约，却发挥着和有型契约一样的作用。

个人与组织的心理契约的内容一般包含：

有意义、有目标的工作内容、发展机会
薪水、工作时间
人员友好，工作团队志趣相投
工作地位和声望

心理契约对于个人和管理者

每名员工在不同的阶段都会有一定的心理需求和发展愿望。
年轻时候，希望有挑战有成长的工作内容，你不能满足，人家干不长久，总会去寻找能成长，有挑战的地方。
稍稍年长，有家庭需要照顾时候，又需要稍微有些弹性加班稍微少一点，工作时间正常一点的工作。
当员工离职时候，必是对心里契约失望之时。
作为管理者，了解你下属的心理需求，是团队建设的必修课。
单位组织的集体活动，饭局，都不如了解关心组织成员最直接的心理需求。
统计数字表明,在管理有效的行政组织中,管理幅度通常为5～7人，因为心理需求的特殊性，所以只能各个了解。时间不用太长，平时工作的间歇中，午餐时间等都足以了解下属心理需求。
了解下属的心里需求，尽力满足力所能及的，下属才会真正把你交代的事放在心里，这是人望形成的基础。这是人性。

心理契约管理对于企业

为什么有些企业每年年初离职潮？做好员工心理契约管理了么？

来自世界的美意 ​