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人力资源管理分享汇(十九)应聘人员笔试设计与应用(下)

人力资源管理分享汇(十九)应聘人员笔试设计与应用(下)

作者: 董奇千里草生 | 来源:发表于2018-04-09 11:45 被阅读0次

    上次我们了解了应聘笔试的基本概念,这次我们一起看一下应聘笔试设计实施的步骤。

    1. 笔试设计与实施的基本步骤

    (1)成立考务小组:计划制定与实施的组织保障。

    (2)制订笔试计划:笔试目的、科目、试题试卷、笔试的组织安排、试卷装订、收卷阅卷、经费预算、笔试效果预测等。

    (3)设计笔试试题:根据招聘岗位要求,明确笔试目的,确定测试内容和指标,编写试题试卷;试题测试修订;构建补充笔试试题库。

    (4)监控笔试过程:考前通知、考场管理和考卷保管。

    (5)笔试阅卷评分:阅卷组培训、初评与讲评。

    (6)笔试结果应用:排名淘汰法和达标复试法(有助于避免高分低能,更公平公正)。

    2. 笔试存在的问题与对策

    (1)问题:重知识轻能力,重结果轻过程,重识记轻应用。

    (2)对策——提高笔试试题的针对性和科学性:

    建立笔试命题研究团队(从专家学者、专业工作者、应聘者中选拔组建并培训)。

    针对招聘岗位级别及选拔对象进行岗位匹配能力分析(命题出发点和立足点)。

    根据岗位级别与分类实行针对性命题(公共科目与专业科目两大类;岗位层级越高,主观性题目越强,测试水平目的越明确,试卷命题复杂程度和难度越高;对策:专家匿名命题与现有题库结合,根据工作实际前沿更新命题)。

    实施专家试卷审核与整合制度(高质量试卷命题的最后一道防线;重点在于试卷试题内容结构合理性、有争议试题规避、试题内容与测试要求的紧密性、试题内容的前沿性和时代性)。

    3. 笔试测验考试大纲编制

    (1)目的:提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性。

    (2)类型:技术类、管理类和技能操作类。

    (3)内容:考试功能,测评要素(项目指标和标准),考试测评的方式方法。平衡知识水平和能力素质。

    4. 建立规范的阅卷制度

    (1)制订详细准确的评分标准和答案(阅卷评分依据,保障评分一致性)。

    (2)根据考试级别和类型,采取多样化阅卷方式(必然趋势;客观题计算机阅卷,主观题专家集体阅卷,)。

    (3)对笔试阅卷结果进行二次或三次审核(必要环节和程序,杜绝误差和错误)。

    5. 试卷分析报告撰写

    (1)进行试卷信度(真实性、稳定性和一致性)、效度(测试项目精确程度,反映笔试目标的准确程度)、区分度和难度分析。

    (2)进行考试情况整体分析,了解应聘者整体状况。

    (3)根据选拔需要,进行应聘者个人试卷分析(专业知识水平、逻辑推理、分析归纳和理论联系实际)。

    6. 笔试结果深层次开发与应用

    (1)改进选拨录用方式:将逐轮淘汰制与比例合分制有机结合,通过专家领导集体讨论与审核加以确定。

    (2)多种手段密切结合,提高笔试测验有效性:笔试与面试相结合,笔试分析结果同考核与背景调查相结合。

    7. 知识测验的题型设计

    (1)客观题:答案封闭唯一。

    优点:题目分数小,考点覆盖广,适宜大量出题;评分依据唯一答案,评判比较科学客观;方便电脑阅卷,效率大幅提升。

    缺点:编写试卷难度大;不易对人的综合分析、应用和文字表达能力进行测试;容易存在一定漏洞,降低了考试信度;考试耗费比较大。

    类型:填空(关键信息)、选择(单选多选)、判断和改错。

    (2)主观题:答案开放非唯一。

    优点:试题内容综合性高;具有一定发散性,有利于考查知识应用能力和深层次认知思维能力;命题量少,题干较为简要。

    缺点:测试内容范围具有局限性(分数占比及对综合结果影响较大);没有统一答案,易受阅卷人等主客观因素制约和影响;人工阅卷为主,效率较低。

    类型:简答题(答案较明确),论述题(灵活性和综合性强)。

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