越来越多的95后离开校园开始工作。不过，和之前的应聘者不同，不少招聘者抱怨说，95后特别难伺候。职场专家安妮·费希尔在《财富》杂志上提到了这个现象。
这些年轻人难伺候的点包括，迟迟不做选择以及总是变来变去。一家猎头公司对美国3000名即将毕业的大四学生进行了一项调查，结果发现，虽然大多数人从去年9月份就开始找工作，但是有76%的人还没有决定接受任何工作。而且，这些95后求职者总是一有更好的机会马上就走人，可能前脚刚答应你，后脚就说不来了。有时候过了入职日期了，这些人还是不出现。原因是他们可能已经去了别的公司，但没告诉你。
通过对高德纳咨询公司以及劳动力研究机构代际动力学中心的采访， 费希尔给出了五个帮助公司吸引95后人才的建议。
第一个建议是，简化职务申请流程。代际动力学中心的调查发现，60%以上的95后，每天只愿意花15分钟时间申请工作。因此，务必简化你的招聘流程。恰当的方法是，先通过一个极为简单的流程获得他们的信息，然后，再联系他们，以获取更多的细节。
第二个建议是，给他们个性化的体验。95后希望得到独特的、个性化的体验。所以，如果你给他们的是千篇一律的回复，他们会非常反感。正确的做法是，立刻给每个求职者一个个性化的回复，附上名字，并且提出见面谈一下。当然，这样的做法需要付出更多的时间和精力。但如果你真想吸引杰出的95后求职者，这么做就是值得的。
第三个建议是，善用社交媒体。95后的年轻人更喜欢通过Facebook、Instagram等社交网络做出求职决定，这就要求公司要善用这些社交媒体。比如，检查一下自己公司的社交网络主页，是不是带着一股企业公关味儿。95后不会喜欢这一点。
第四个建议是，在招聘时多谈加入公司后可以得到的技能提升。95后的学习欲非常强。高德纳咨询就发现，相比于薪酬，95后更关心自己在工作中能否得到提升。原因可能是，作为第一代数字原住民，95后见证了大量快速的技术变革，因此，他们很注重保持自己技能的新鲜度。所以，聪明的雇主要多强调这一点。
第五个建议是，鼓励员工推荐朋友入职。吸引95后人才最好的方法之一是，请你的95后员工推荐他们的朋友来入职。很多公司有一个政策，那就是被推荐人到公司上班一年班后，推荐者可以拿到一笔奖金。但是，95后会认为这个时间太久了。因此，可以考虑把推荐奖金分成三部分：新员工入职时发一部分；半年时发一部分；入职满一年后发一部分。
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