好的公司治理结构，必然有精心设计的激励机制，用以协调所有者和经营者之间的矛盾，使二者的利益趋向一致。
不加限制使用股票期权存在缺陷：
1授于主管人员股票期权在任职内公司收益的提高，不可忽略留存收益的价值。留存收益会自动产生价值，而主管分享了资金的递延受益，无异于剥夺了股东的利益。
2不可忽略资金的置存成本。股东若将资金进行其他渠道的投资，有可能获得高于企业资本收益率的回报，资金收益成本由此产生。
只要经理人还在公司，股票期权常常会剥夺股东的财富，并将这些战利品分配给管理人员。一经授予，股票期权就常常不可撤销，无条件的，并且在与个人业绩无关紧要的情况下使主管受益。
真正的激励应该是受益共享，风险共担。使员工在业绩好的时候获得巨额回报，业绩不好的时候承担下跌风险。
高薪只达到了激励高管的目的，而没有真正的把高管的目标和投资者长期目标很好的结合在一起。
经理人业绩的评价应限于他们的职业范围之内，根据他的职责范围内的表现确定其报酬。
应当将延递受益和资金的置存成本考虑。期权激励的目的让管理者和员工能够像所有者那样思考，站在企业所有者立场上自觉为企业价值的增长努力工作。
薪酬必须与经理人可控范围内的业务绩效相关。
兼顾简单和公平，提出丰厚的回报，但一定要将经理人能够控制的领域内他们的付出与产生的结果直接关联起来。
使用一种奖励，那些可以在自己的职责范围内达到目标的激励机制。而且仅仅只会因为他在公司的职业范围内的表现而获得奖励。
要了解是否有的员工只是享受前人创造的良好的经营环境所带来的出色业绩。
而有的员工却是在复杂而艰难的环境中奋力拼搏，评价这两个人员业绩的标准当然不能仅限于公司业绩，要针对不同部门具体经济情况针对不同人员制定具体的考核，报酬计划。
应将这样的考核，报酬计划标准置于人员职责范围内真正关心的地方，省去过于复杂或者无关紧要的考核标准。
还要与公司是都投入大量资金，不能单看他创造了多少受益，而是在剔除了增量资本和利息的基础后评价对资金的使用效率。若人员能以高回报使用增量资本，就会得到奖励。
较小的企业，只要是业绩表现出色，他也应该获得足够的奖励。甚至是比较大的企业经理获得的更多。
好的单位绩效应该带来奖励，无论公司是增长，是停滞，还是调整。平均水平的绩效不应该带来特别的奖励，就算是公司增长产飙升也不行。
薪酬是根据每单业绩量的增加而增长。人员薪酬水平和公司资产负债表数额无关。
作为股东，若果你感到痛苦，那我们也会感到痛苦，如果我们的财富增长，那你也会那样，引入薪酬安排机制，不会趁机多占，而在麻烦的时候减少损失，来破坏这个规律。所有获得的好处是一样的。
员工要会自我管理，只需要找一个好的管理者。
巴菲特自己涉足的领域是资本配置，以及对高层人士的选择和薪酬制定，其他的人事决策，经营战略等是管理者自己的事情。
对于一个画家伦勃朗来说，能够亲自为其作品选择永久性的收藏地，要远胜于将自己的作品交给一家信托事务所，或者向那些对它没有任何兴趣的继承人进行拍卖。
选择优秀的管理层，并让他们自我管理。伯克希尔购买的企业，必须是由巴菲特欣赏的，信任和具有竞争力的管理层来管理。
收购一起来的经理人，在其职业生涯中已证明了他们的才华，他主要的贡献就是让他们尽情的发挥，而不是进行各种干涉。
经理人决策原则：
1如同拥有100%的权益。
2它是这个世界上自己和家人所拥有的，或者将拥有的唯一的财产。
3支票在一个世纪内不能出售它。
巴菲特购买90%的股权，10%留给参与管理的家族成员，10%的期权留给这个家族几个关键的年轻经理人。
原则就是：共享收益，共担风险。“谁会认真清洗一辆租来的汽车呢？”
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